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关键人才的管理——选\用\育\留@内训服务网:委托培训\内部培训课程方案参考
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关键人才的管理——选\用\育\留
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| 副标题 |
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| 学员对象 |
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| 授课时间 |
1天
内训:关键人才的管理——选\用\育\留,培训内训:关键人才的管理——选\用\育\留,管理培训,企业内训:关键人才的管理——选\用\育\留,企业内部培训 |
| 授课顾问 |
- （同一个课题方向，可提供多位老师，具体情况具体分析！） |
| 授课语言 |
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| 每班人数 |
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| 课程目的 |
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1.本课程让管理者掌握人才选聘技巧，从而物色到“货真价实”的优质人才；
2.不仅学会选对人，还学会用对人，从而“严丝合缝”地将人才价值挖掘到最大化；
3.培育人才也是很重要的，教会管理者通过多种途径，让人才能力不断升级；
4.如果留不住人才，前期的工作可能白费。因此，课程会着重使管理者掌握留人的策略。 |
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| 课程内容 |
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引言：
1.为什么你总是感觉无人可用？
2.为什么人才赋能越来越受到关注？
3.企业与人才究竟是一种什么关系？
第1章选人篇——人才选拔与招聘
如何选人？
1.变招为抢：找人是天底下最难的事情；
精心准备“英雄贴”
诚心寻聘“千里马”
用心参与“抢人大战”
2.外企“掠夺”人才的7种方式；
3.选聘人才做好哪三“心”？
4.什么样的人，才能算作人才呢？
5.人才标准问题的探索；
6.选人常陷的4大误区。
如何面试？
1.讨论：招聘是谁的工作？
2.借鉴古人“八观六验”“六戚四隐” “五视法”；
3.面试事前、事中和事后分别需要做好哪些事情？
4.如何识别虚假信息？
5.慧眼识鹰的48字真经；
6.选聘的“行为考察”：辨别五种错误的描述；
7.面试管理五步曲：
工具：经典五问
工具：STAR面试法
第2章 用人篇——科学用人
如何有效用人——管理者的最大本事：知人善任
1.讨论：用人，疑还是不疑；疑人，用还是不用？
2.科学用人的基本原则；
3.用人所长——包容多样性，创造最大合力；
4.“木匠思维”：如何看透员工规格？
5.“严丝合缝”：如何创造最大合力？
6.领导用人5大误区；
7.如何任用准人才？
8.如何授权：
工具：两大授权模型+六字诀。
如何让人才的价值最大化
1.手表定律：一个人员工不能有两个老板；
2.责权利心法：领导在做员工的事，员工在讨论国家大事；
3.推功揽过：打妖怪你去，背黑锅我来；
4.职业生涯：你的公司有“户口制度”吗？
5.工具：OKR工作法、GE活力曲线
第3章育人篇——部属培育及开发
人才培育的4个核心问题
1.谁是首席培训官？
2.一流人才的培育法则；
3.人才培训的关键密码；
4.如何培养人才？
工具：721模型
工具：情境领导
工具：OJT教练四步法
5.赋能的第一技能：深度聆听；
工具：4层聆听
工具：3R聆听模式
6.赋能的第二技能：高能提问；
工具：OF式问话
7.赋能的第二技能：有效反馈；
工具：BEST反馈法
8.如何教练下属：
六句口诀
GROW教练模型
构建量产体系，打造人才梯队
1.师徒制：如何让新人快速上手？
2.储干制：如何把“苗子”打造成“干将”？
3.璞玉计划：如何把“潜力股”升级为“明星股”？
4.轮岗计划：如何让将才跨界，变帅才？
建立游戏模式，炼就卓越人才
1.以赛代练：如何促使人才加速？
2.替补体系：如何催化人才蜕变？
见习官制
接班人升迁制
3.淘汰机制：如何迫使人才进化？
红蓝军制
活力曲线
第4章 留人篇——留人留心
关于人才流失
1.什么才是对公司的忠诚？
2.什么原因使人才不愿意待下去？
3.员工流失率：没有解雇过员工，不是好管理者；
4.关于留人，领导者要做好哪些方面的工作？
5.面对人才跳槽的现实应做哪些准备？
6.离职背后关键数字给人力资源管理带来的启示；
工具：阿里人才盘点制
工具：六YU攻略
留人留心的六个方法
1.通过HR引导——将心比心
2.通过管理造人——吸星大法
3.通过文化凝聚——欲走不能
4.通过待遇挽身——“金手铐”
5.通过感情稳心——以心交心
6.通过事业留人——职业目标
离职面谈——多一个朋友，少一个敌人
1.为什么必须要离职面谈？
2.离职面谈的3个注意事项
3.离职面谈的2个关键方法
4.解析离职面谈不正确的话术
5.工具：离职管理五步曲 |
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| 备注 |
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| 提交时间 |
2022/3/4 16:24:40 |
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| 联系方式 |
电话：010-8243115O，邮件：30989665@QQ.com |
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| 内训流程 |
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