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关键人才的保留与激励@内训服务网:委托培训\内部培训课程方案参考
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关键人才的保留与激励
副标题  
学员对象  
授课时间  1天
授课顾问   - (同一个课题方向,可提供多位老师,具体情况具体分析!)
授课语言  
每班人数  
课程目的
  本课程围绕公司核心人才的管理,特别是保留与激励两大维度,提供前瞻理念和实效方法,目的是帮助管理者有效地建设与管理核心团队,从而推动公司战略目标的实现。
课程内容
  第1章关键人才管理的概述
1.企业的核心竞争力不是人才,而是人才的管理能力;
2.谁是关键人才?关键人才评定标准;
3.和关键人才建立联盟关系;
彼此承诺、共同成就
案例:奈飞公司的人才联盟
4.如何识别关键人才?
人才甑选计划:结果法和行动法
人才盘点计划:态度、能力和绩效
5.关键人才的管理策略;
招才选将:变招为抢/三心计划
调兵遣将:严丝合缝/三重搭配
激活赋能:强化内驱/三套攻略
案例:华为公司人才管理之道
6.如何领导新生代的关键员工?

第2章留人留心:如何关键人才保留
1.什么才是对公司的忠诚?
2.什么原因使人才不愿意待下去?员工离职的10大原因;
案例:某制造业公司人才流失的剖析
3.员工流失率:没有解雇过员工,不是好管理者;
4.关于留人,领导者要做好哪些方面的工作?
5.面对人才跳槽的现实应做哪些准备?
6.离职背后关键数字给人力资源管理带来的启示;
7.如何留住关键人才
界定关键人才
了解关键人才需求
建立关键人才档案
结合个人需求+公司需求,制定关键人才激励计划
建立企业关键人才继任计划
设计抵御关键人才流失风险机制
7.关键人才保留的核心因素和5个基本原则;
8.关键人才保留的核心方案和8个有效方法;
案例:某制造业公司人才保留的讨论
9.留不住人,也要留住心:如何做离职面谈;
离职面谈的3个注意事项;
离职面谈的2个关键方法;
工具:离职管理五步曲。
案例:阿里巴巴的员工福利

第3章激活内驱:如何让团队自主驱动
1.和关键人才启导共同愿景
如何向灵魂深处要答案?
如何翻译成团队想听的话?
如何将愿景植入员工的心里?
如何让行动跟上“愿景”的步伐?
2.关键人才激励的常见问题:
画饼充饥,员工不爱吃,怎么办?
设置奖项,员工不心动,怎么办?
给予奖励,认为应得的,怎么办?
掏心掏肺,员工不领情,怎么办?
重点关注优秀员工还是落后员工?
3.如何让关键员工奔跑起来?
4.关键人才激励的6个策略;
5.如何分配奖金,才能让员工如狼似虎?
奖励的提成比率定多少合适呢?
员工拿丰厚的奖励,公司却在快速失血,怎么办?
公司想要全国市场,团队只去“北上广深”,怎么办?
公司要拼命抢市场,销售却藏起食物慢慢吃,怎么办?
花样翻新的销售奖金,让员工目光短浅,行为扭曲,怎么办?
公司推出战略产品,员工不积极推广,怎么办?
6.如何打造员工喜欢的企业文化?
执行法治化\文化道具化\内容可视化\仪式固定化
内容形象化\案例传播化\思想培训化
案例:阿里如何建设员工喜欢的企业文化

第4章充分赋能:如何让团队自主决策和自动进化
1.领导的核心不是管理,而是赋能;
2.如何充分赋能关键人才?3D赋能模型
释放团队潜能
与人才共同成就
让团队自主驱动
3.有效赋权:让关键人才自主决策
什么是赋权?
如何选择合适的赋权人选?
为什么他们喜欢指挥“驾驶员”?
如何做个安静拿着地图的“副驾驶”?
掌握两大赋权模型;
为什么一放就乱、一管就死?六字诀。
案例:某企业老板的困惑。
4.关键反馈:行动的动力来自对结果的反馈
反馈原理:赫洛克效应和保龄球效应;
反馈方法:SBI反馈法和BEST反馈法;
反馈机制:热炉定律;
反馈工具:激励性计分表与关键目标质询会;
训练:工作反馈的模拟与演练。
5.以赋代教:让关键人才自主思考
以赋代教:重点不是教,而是学;
以赋代教的六句口诀;
赋思的第一技能:深度聆听;
赋思的第二技能:高能提问;
赋思的第三技能:群策群力。
案例:某企业领导怎样让员工觉得自己最睿智?
备注
 
提交时间  2022/3/4 16:20:41
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