| 副标题 |
( 课程提纲，仅供参考) |
| 学员对象 |
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| 内训提示 |
1天
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| 授课顾问 |
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| 授课语言 |
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| 每班人数 |
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| 内训报价 |
有具体培训需求和方案后，再据此报价 |
| 课程目的 |
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本课程围绕公司核心人才的管理，特别是保留与激励两大维度，提供前瞻理念和实效方法，目的是帮助管理者有效地建设与管理核心团队，从而推动公司战略目标的实现。 |
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| 课程内容 |
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第1章关键人才管理的概述
1.企业的核心竞争力不是人才，而是人才的管理能力；
2.谁是关键人才？关键人才评定标准；
3.和关键人才建立联盟关系；
彼此承诺、共同成就
案例：奈飞公司的人才联盟
4.如何识别关键人才？
人才甑选计划：结果法和行动法
人才盘点计划：态度、能力和绩效
5.关键人才的管理策略；
招才选将：变招为抢/三心计划
调兵遣将：严丝合缝/三重搭配
激活赋能：强化内驱/三套攻略
案例：华为公司人才管理之道
6.如何领导新生代的关键员工？
第2章留人留心：如何关键人才保留
1.什么才是对公司的忠诚？
2.什么原因使人才不愿意待下去？员工离职的10大原因；
案例：某制造业公司人才流失的剖析
3.员工流失率：没有解雇过员工，不是好管理者；
4.关于留人，领导者要做好哪些方面的工作？
5.面对人才跳槽的现实应做哪些准备？
6.离职背后关键数字给人力资源管理带来的启示；
7.如何留住关键人才
界定关键人才
了解关键人才需求
建立关键人才档案
结合个人需求+公司需求，制定关键人才激励计划
建立企业关键人才继任计划
设计抵御关键人才流失风险机制
7.关键人才保留的核心因素和5个基本原则；
8.关键人才保留的核心方案和8个有效方法；
案例：某制造业公司人才保留的讨论
9.留不住人，也要留住心：如何做离职面谈；
离职面谈的3个注意事项；
离职面谈的2个关键方法；
工具：离职管理五步曲。
案例：阿里巴巴的员工福利
第3章激活内驱：如何让团队自主驱动
1.和关键人才启导共同愿景
如何向灵魂深处要答案？
如何翻译成团队想听的话？
如何将愿景植入员工的心里？
如何让行动跟上“愿景”的步伐？
2.关键人才激励的常见问题：
画饼充饥，员工不爱吃，怎么办？
设置奖项，员工不心动，怎么办？
给予奖励，认为应得的，怎么办？
掏心掏肺，员工不领情，怎么办？
重点关注优秀员工还是落后员工？
3.如何让关键员工奔跑起来？
4.关键人才激励的6个策略；
5.如何分配奖金，才能让员工如狼似虎？
奖励的提成比率定多少合适呢？
员工拿丰厚的奖励，公司却在快速失血，怎么办？
公司想要全国市场，团队只去“北上广深”，怎么办？
公司要拼命抢市场，销售却藏起食物慢慢吃，怎么办？
花样翻新的销售奖金，让员工目光短浅，行为扭曲，怎么办？
公司推出战略产品，员工不积极推广，怎么办？
6.如何打造员工喜欢的企业文化？
执行法治化\文化道具化\内容可视化\仪式固定化
内容形象化\案例传播化\思想培训化
案例：阿里如何建设员工喜欢的企业文化
第4章充分赋能：如何让团队自主决策和自动进化
1.领导的核心不是管理，而是赋能；
2.如何充分赋能关键人才？3D赋能模型
释放团队潜能
与人才共同成就
让团队自主驱动
3.有效赋权：让关键人才自主决策
什么是赋权？
如何选择合适的赋权人选？
为什么他们喜欢指挥“驾驶员”？
如何做个安静拿着地图的“副驾驶”？
掌握两大赋权模型；
为什么一放就乱、一管就死？六字诀。
案例：某企业老板的困惑。
4.关键反馈：行动的动力来自对结果的反馈
反馈原理：赫洛克效应和保龄球效应；
反馈方法：SBI反馈法和BEST反馈法；
反馈机制：热炉定律；
反馈工具：激励性计分表与关键目标质询会；
训练：工作反馈的模拟与演练。
5.以赋代教：让关键人才自主思考
以赋代教：重点不是教，而是学；
以赋代教的六句口诀；
赋思的第一技能：深度聆听；
赋思的第二技能：高能提问；
赋思的第三技能：群策群力。
案例：某企业领导怎样让员工觉得自己最睿智？ |
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| 备注 |
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| 提交时间 |
2022/3/4 16:20:41 . |
| 联系电话 |
010-8243115O，微信：13811548421（请注明企业名称）
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| E_mail |
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