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追随力：领导力缔造的新视角（核心观点摘录）                现在，优秀的领导者比以往任何时候都依赖于优秀的追随者。           那些没有权力、权威和影响力的人，对结果的影响比我们想象的更大，普遍意义更广。           只有将“追随力”与“领导力”两者整合起来，才能更完整地诠释领导力。           从现代组织理论的视角看，组织中的个体具有双重身份：既是领导者，也是追随者；既是管理者，也是被管理者；既是管理的主体，也是管理的客体。与领导者和领导力的研究相比，追随者和追随力的研究更具有一般性。           追随是过程，领导是结果。研究追随力，其实就是研究领导力的形成过程。追随力和领导力是一个问题的两个方面。           只有塑造出和谐的追随者与领导者的关系，打造幸福组织，才能笃行致远。           ……           链接《企业管理者领导力与追随力》吴维库/9月14日清华开讲！           太多的人喜欢做领导者，却忽略了一个重要的事实：追随者成就领导者，领导者来源于追随者；追随力催生领导力，领导力来源于追随力。没有追随者的领导者是个“光杆司令”，不能形成领导氛围。           有人喜欢成为领导者是因为其可以对别人发号施令、享受权力与荣誉，以至于许多人都在全力以赴地研究领导力、学习领导力、培养领导力，目标是让自己成为领导者。但是学习了领导力以后，他们却获得了一些“特质”：看谁都像下属，对谁都想施加影响，变得比较强势，容易咄咄逼人、以势压人。所谓作用力等于反作用力，你对别人强势，别人也以强势回应。如果下属用学来的领导力应对上司，则不利于自己的晋升，因为领导者提拔的是要做自己左膀右臂的人，而不是钳制自己的人。                上级的事情当作自己的事情。在成就领导者的同时，也成就了自己和组织。追随者要有追随者的心态，才会产生追随者的行为。人人都是追随者，追随领导者是因为领导者是桥梁，可以帮助自己到达彼岸。人因为有所追求才会伟大，因为有追随力才活得豁达。个人追随的是自己的梦，而全中国人民追随的则是“中国梦”。           只有塑造出和谐的追随者与领导者的关系，打造幸福组织，才能笃行致远，最终达到最美好的组织与社会状态。如果把组织群体比作“船”,具有领导力的人就是在掌舵,具有追随力的人就是在划桨,追随力会直接影响船行的速度,甚至左右船行的航向,进而影响航行的目标。                追随现象无处不在：月亮追随地球，彩云追随月亮；葵花追随太阳，蜜蜂追随葵花；溪水追随小河，小河追随山川。随着科技的发展,“火车跑得快,全靠车头带”这句老话已经过时了——高速动车组的出现，就是车头带动+车厢驱动，带动力的车厢成为新型高速列车的重要组成部分。这也给了组织行为学一个新的启示，研究领导力和追随力的合力,设计新经济时代的企业的动车组,在全新的市场轨道上,让企业以更充沛的动力安全高速地运行。           追随者与领导者，在追随的过程中彼此成就。领导者由于有人追随而具备影响力，追随者由于有人领导而获得成长。但在现实生活中，由于领导者有着更耀眼的光环，往往会成为各种场合关注的焦点。           在管理学的长期研究过程中，绝大部分的研究者把研究对象聚焦于领导者，关注领导力；很少有人去研究追随者，关注追随力。研究追随力的本质、追随力的源头，以及追随者如何提升追随力并最终超越追随力。这也反映出一种朴素的自然哲学观：每一个个体的成长都要经历从小到大、由弱到强、从追随者到领导者的基本逻辑过程。可以说，追随是过程，领导是结果。研究追随力，其实就是研究领导力的形成过程。           从现代组织理论的视角看，组织中的个体具有双重身份：既是领导者，也是追随者；既是管理者，也是被管理者；既是管理的主体，也是管理的客体。           与领导者和领导力的研究相比，追随者和追随力的研究更具有一般性。这是由于在正式组织中，上级是领导者，下属是追随者。但在非正式组织中，由于缺乏组织规定的上下级关系，只有内部自然形成的领导者与追随者。因此，“追随者”不仅来自下属，而且可能是组织中的任一成员（甚至包括上级），还可能是组织外的人。           哈佛大学教授Barbara Kellerman将追随者分为孤立者、旁观者、参与者、进取者和铁杆者五类。Blackshear与Patsy Baker提出的追随力连续统一体（The Followership Continuum）理论也指出了下属成为追随者的五个层次：雇员、有承诺的追随者、主动参与的追随者、有效的追随者和模范的追随者。领导者与追随者都是理性人，都是能够进行判断和推理的人。           理性人的活动必然带有自己的动机和目的。就下属的追随而言，柯林森（David Collinson）曾列出五种动机：遵从领导者在社会中的正式职位而产生的追随；为了达到个体的某种目的而产生的追随；向上级或者领导者寻求安全庇护而产生的追随；由于害怕混乱，需要由上级提供秩序保障而产生的追随；通过认同有魅力的、强大的领导以提升自尊而产生的追随。这些研究表明，追随者有着很多的类别。不同类别的追随者，由于其动机和层次不同，其相应的追随力也必然有所差异。                【追随力的概念】      　　关于追随力的定义，目前得到大部分研究者认同的当属学者Thach 在2006年提出的追随力的定义。追随力定义为：有效执行领导者的指令、支持领导者的工作的能力，其目标是达到组织目标最大化。之后，B.Kellerman（2008）对此概念又做了补充，他从关系的角度对追随力进行定义，认为追随力就是指上下级之间的关系，及上级对追随者的行为反应，从而使概念更加清晰。                【追随力的特点】      从现有的相关研究来看，追随力主要具有以下一些特点。      首先，追随力表现为追随者承担责任的勇气、服务的勇气、勇于挑战的勇气、参与变革的勇气和道德离开的勇气，是有效执行领导者的指令、支持领导者的工作的能力。也就是说，追随力是追随者的一种能力与行为表现。      其次，追随力是指上下级间的关系，及上级对追随者的行为反应（Kellerman，2008）。追随行为是针对领导者而言的，与那些占据“追随者”职位的人不同，这些行为与他们自己的工作或同事如何互动无关，而只与领导者有关（Carsten,2007）。这些行为包括：追随者如何选择与领导者相关的责任、如何与领导者交流、如何解决与领导者相关的问题等；      再次，追随是一种人员导向的行为，这种行为建立了领导者和追随者之间的关系，从而为领导者和追随者将目标锁定在一个共同目标上提供了环境。           ……           链接《企业管理者领导力与追随力》吴维库/9月14日清华开讲！