| timper |
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| 规范发展中国人才测评业的几点建议 |
[/center]林泽炎[center]
人才测评是科学测量、评价人才能力素质、业绩贡献的关键技术, 是科学选聘、合理配置、专业培训、有效激励人才的基础工具, 是实践人才强国战略的微观技术方案。作为选贤任能的一种科学方法和手段, 它综合运用心理学、组织行为学、管理学、统计学、计算机科学等多学科知识, 建立科学的技术和评价体系,对人才的智力水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质进行综合评价, 为用人单位招聘、选拔、培训、考核人才等提供科学的参考依据, 同时也为人才的职业生涯发展提供咨询, 真正实现人适其事、事得其人、人事相宜, 提高劳动生产效率, 促进组织目标实现。
一、中国人才测评业发展的现状分析
尽管人才测评思想在我国科举制度中就有所体现, 但真正综合应用心理学、管理学、组织行为学、统计学等科学, 发展人才测评技术却始于100多年前的西方, 如今已发展成为一个规范的、声势浩大的产业。然而现代人才测评技术在中国的发端却始于以恢复高考制度为标志的20世纪70年代末期。
经过20多年的发展, 随着社会主义市场经济体制的确立, 特别是中央提出人才强国战略, 企业参与全球化市场竞争, 国家、社会、企业等对人才、知识、劳动、创造的尊重, 逐步强化并推动了人才测评市场的形成、发展, 并且使其作为一个行业正在向产业化方向过渡。目前在国内从事人才测评的机构众多, 主要可以分为三大类, 即政府测评机构、国际测评机构和民间测评机构。由于垄断体制约束、游戏规则不明、理论研究薄弱、测评工具缺乏、专业人才紧缺和技术手段落后等原因( 具体情况见表1) , 国内人才测评行业还不是很成熟, 甚至有点混乱, 影响了人才测评技术的科学形象及在我国经济社会发展中良好作用的有效发挥。
上海中智人力资源管理咨询有限公司组织和实施的 “中国企业人才测评现状调查”结果表明: (1) 发达地区, 如北京、上海、广州三地和省会及沿海发达城市对人才测评的接纳和应用程度较高;(2) 在中国大陆, 只有不到半数的企业在近2~3年内将人才测评技术不同程度地应用于人力资源管理中, 而且主要集中在民营企业和三资企业, 有超过50%的那些没有应用人才测评技术的企业计划在未来2年内应用该项技术, 且渴望获得相关的专业知识和专业人才; (3)多数企业在人才测评上的投资预算普遍偏低, 且采用自主开发的方式使用人才测评技术; (4) 目前企业应用人才测评技术的主要目标功能是人才的招聘和选拔, 并且认可其价值, 未来2年应用人才测评技术于员工职业生涯规划、员工心理辅导和团队诊断的功能需求会加强;(5) 大多数企业认为人才测评产品和服务不是很成熟, 超过半数的企业认为“决策层的重视和参与”是企业成功应用人才测评技术的关键, 但企业人力资源管理人员在人才测评方面的知识和能力不足妨碍了人才测评价值的发挥; (6) 在线远程测评和外包给专业公司被认为是未来几年内人才测评技术应用发展的热点。
总体来看, 我国人才测评行业由于缺乏相应制度规范和正确引导, 供给侧是供给不足, 鱼龙混杂, 良莠不齐; 需求侧是渴望使用, 但人才缺乏, 技术欠精,效果不佳。
二、人才测评业发展的国际经验及在中国发展的道路选择
西方对人才测评的研究, 始于19世纪末对智力落后儿童鉴别的需要。1905年, 法国心理学家比奈编成了世界上第一个成功的智力测验———比奈- 西蒙量表。从此以后测验成为一种测量个体差别的工具, 智力测量的对象从儿童、成人到老年人, 应用范围也从教育领域扩展到各行各业, 尤其是在企业、军事和医学界得到了广泛应用。20世纪20年代, 人才测评研究进入狂热时期; 40年代和50年代, 开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”; 60年代以后, 人才测评在企业界得到了广泛的应用, 测评对象不仅有普通员工, 也逐渐扩展到中高层管理人员。现代人才测评在我国的发展却时断时续, 至今随着社会对人才测评的广泛需求, 呈现出一片“春秋战国”混乱局面,未真正走上专业化、规范化发展道路。20世纪初, 我国心理学界开始引入心理测验方法, 并制订出我国的各种教育和智力测验方案。后来, 抗日战争的爆发中断了心理测量的研究和应用。80年代,我国人才测评的研究和应用又重新兴起。1987年11月国家人事部在为国务院各部委进行的面向社会的联合公开招考中应用了 “行政职业能力倾向测验”,人才测评技术在公务员考试中得到了初步的应用, 并取得了较好的成效。90年代以来, 随着市场经济的迅速发展和企业经营机制的转换, 企业对人才的竞争越来越激烈, 以及人才市场的建立和发展, 致使人才测评受到了社会各界的广泛关注和应用。
1.人才测评业应逐渐社化。其测评果管具有一定的权威性和科学性 , 但仅供人才本身和用人单位参考, 不是人才使用的唯一依据, 也不是人才获得相关待遇的一种象征, 这与0 今我国实施的与人才待遇相关连的、通过人才测评授予人才“国家承认”的证书制度是不一致的。人才测评应该强调“社承认”或用人单位对测评果的认可。
2.中国人才测评业的发展必须走市化的道路。也就是说 , 应该消国家政机构对人才测评市的垄断 , 按照市运行规律来发展人才测评产业。国家通过法律和政策对人才测评市行宏观控制和调节 , 不介入具体的人才测评活动。中国要参与世界经 内人才测评行业不断的竞争, 不仅要开放人才测评市场, 而且要积极鼓励国内外资本拥有者积极参与人才测评产业的投资发展。
3.人才测评产业化是必然趋势。在一些经济发达的国家, 人才测评是一个很大的产业。以美国为例, 每年仅人才测评服务的直接收入就有20多亿美元, 如果包括与测评服务相关的咨询和培训费用, 则有100多亿美元。拥有13亿人口的中国, 随着经济高速发展、产业结构的调整优化, 人才与工作岗位的重新优化配置是个必然趋势, 因此可以预期: 人才测评产业的发展规模必将是巨大的。
三、政府应引导并规范人才测评行业的发展
政府有关部门应根据中国人才测评行业的现实及社会经济发展需要, 采取相应措施规范并引导人才测评行业良性发展。
1.建立健全人才测评法律法规。为了保证人才测评市场规范、有效运行, 国家应建立完善的保证人才测评市场运行的管理规则, 如立法, 并建立相应的管理监督部门和合理的机制。人才测评机构不仅要接受主管部门的监管, 还要接受社会和公众如新闻媒体的监督。另外, 应强调人才测评工具研发的知识产权保护, 鼓励适合中国文化特点的“本土化”人才测评工具的研发及应用。
2. 成立人才测评行业专家委员会。人才测评技术涉及学科多, 专业性强, 科学性要求高, 因此应该成立专门的专家委员会, 评价人才测评工具的质量, 核准人才测评机构, 指导培训人才测评专业人才, 推动人才测评事业的规范发展。
3.国家应组织专家实施人才测评共性技术研究。人才测评涉及多学科、多领域, 国家应该组织专家, 建立专业的权威研发机构, 形成合力, 从事人才测评共性技术、通用工具的研究开发。
4. 组织权威机构培训相关从业人员, 实施执业资格认证制度。目前仅靠学校培训人才测评的专业人才是难以满足社会需要的, 应该组织权威机构或机构联盟培训相关从业人员, 走培训与认证并重的道路, 实施“社会承认”的执业资格认证制度。
5.推动人才测评业的发展, 取得用人单位高层管理人员的认可。当前在人才开发管理中, 经验主义盛行, 抵制、排斥科学, 比如不相信人才测评技术的科学性, 只相信自己经验判断的现象时有发生。人及其管理的复杂性, 决定了基于科学技术的管理才会更富有效益。
尽管目前在中国, 人们对人才测评的认识还不够深入, 其应用和推广的空间还受到某些限制, 但是随着当今科学技术、经济社会的高速发展, 人才测评的社会价值将会被越来越多的用人单位所接受, 同时随着更多的人才测评专业机构和专业人才的出现和加盟, 将会有更多的用人单位在人力资源管理中接受和推广人才测评技术, 并拓宽人才测评技术的应用领域, 当然更需要政府出台相关法规, 实施制度干预和技术引导, 才能真正实现人才测评技术及其行业发展的规范化、专业化、标准化和职业化。
(作者单位: 国务院发展研究中心)
■ 编辑 牛励耘
参考系统：
天柏人才测评系统: http://www.timber2005.com/cpxt.asp
《天柏人才测评系统》是基于若干人力资源管理专家多年的理论研究与人力资源管理咨询实践经验，结合计算机技术产生的人力资源管理互动应用平台。该系统能够为人力资源管理中的很多环节提供参考依据，如招聘、选拔、晋升、安置、培训、员工发展、团队建设等，具有重要的价值。整套系统由360岗位胜任力测评管理系统 、题库测评管理系统、问卷测评管理系统三部分构成。
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