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| 中国培训产业化思考 |
培训，有人会把它当成一种职业，视为一项工作，乃至于是要完成的一件事情。但如果把它变成产业，可能很少有人会认同，认为它只是一项学习而已，但是在我的观察中，中国培训，它的产业化必然会形成一个趋势。
一、培训产业化为什么必然成为趋势
1.竞争加剧
如果没有竞争是不需要学习的，同样的道理，如果竞争越来越激烈的话，提升竞争的技能就成为我们必然的任务。现代社会国与国之间的竞争、企业与企业之间的竞争已经达到了一种接近白热化的程度，这必然导致学习成为我们的普遍需求。
2.社会需求升级
马斯洛需求层次论告诉我们：人的最基本的需求是生理需求，当人们没有饭吃的时候是不需要培训的，当吃饱饭的时候，人们就有了安全需求，当经济再发展下去，新的需求就会产生。随着社会需求的不断升级，学习就开始上升到精神层面的一种消费。这是社会升级需求的一种必然。
3.职业生涯技能更新
我们知道，一个人从20岁职业生涯开始到60岁职业生涯结束，一共有40年的职业生涯。大多数人认为大学毕业后，知识学习已经差不多了。其实远远不够，大学毕业只是我们职业生涯的开始，而这40年职业生涯的更新，知识和技能的更新由谁来负责？这40年的学习需求必然会形成一个市场。
4.中国教育体制的缺陷
我国现行的教育体制基本上只传授知识，不传授技能。大学生毕业后，需要两三年时间才能适应社会，这是一个知识转化为技能的过程。几十年来在这方面的一些缺陷，使我国对培训形成了一个巨大的需求市场，由此将逐步推动培训成为一个产业。
5.需求规模巨大
中国有800万家企业，其中只有20%的企业才算比较正规的企业，那就有160万家企业。160万家中每个企业只需要一个培训师，也将有160万个培训师的需求量，而2004年中国的大学生也仅280万人。一个企业平均需要10个销售员的话，那么就需要1600万个销售员。
根据对上海培训业的研究显示， 2003年上海非学历教育培训机构达3300家，上海培训市场消费总额达70亿元（包括非学历教育）；预计2007年仅上海地区培训消费总额将达 400亿元！企业中，无论是基层员工还是中层管理者、高层管理者，都需要培训。可以看出，中国培训产业的需求量是多么巨大。
二、培训产业化的特征
产业化的特征一是每个人都有分工，都会有自己的位置；二是要有规模，没有规模就不能成为产业。
目前大多数的培训公司并没有形成产业链，都是从研发课程开始到印刷成品到销售服务的作坊式模式。这种作坊式培训很难形成产业链。一旦形成产业链，就会发现能形成很多细密的分工。培训要形成规模，只有规模生产才会降低成本，这样才能真正促使社会需求由潜在需求变成显性需求。
在产业化发展过程中，我认为，培训公司生存之道至少有两个方面：
第一个就是差异化。如果出现同型状态就进行价格战，价格战到最后就是没有利润、行业崩溃。要想继续生存就需要差异化，找到自己的差异点。
所谓的差异化有三个方面：一是专业化，在自己的专业领域中非常非常专业；二是在专业领域中根扎得很深，生命力很强；三是技术强大。
第二个就是规模化。同样表现为三个方面：一是量要足够大，二是面要广泛，三是要有很强的实力。
三、中国培训产业的困局
现阶段，中国培训行业有几个命门制约着产业化的进程，主要表现在以下几个方面：
1.目前整个培训行业的生产方式比较原始，阻碍真正产业化的形成
以培训机构为例，目前大多数是个体户式运作，即以一个培训师为基本核心，然后雇用几个人为其服务。还有很多是“客串型”，就是某个学校或单位具有培训能力的专家偶尔来客串一下。这样的运作方式从根本上说是比较原始的，很难形成规模和产业。
2.培训公司大部分规模相对比较小，还属于作坊型的生产方式
培训公司与培训师的关系还处于“原始”的生产关系上，具体表现为现在的自由签约制、合伙人制。目前中国绝大部分的培训师和培训公司之间基本上都是自由签约制。
我们来看看自由签约制和合伙人制的一些缺陷或是不足。
（1）自由签约制
表面上看起来很自由，但将会导致培训公司、培训师、受训会员三输的局面，理由如下：
一是导致培训公司不会花大量精力来培养一个讲师，不培养讲师的培训公司，其竞争力从何而来？
二是培训讲师有些会盈利，但是由于价格的差异，企业注重名师，会导致名师越来越少，名师的价格越来越高。
三是因为缺乏培训公司这个培训师的土壤，对企业的服务品质也必然降低。如果没有培训服务，企业就无法真正得到高质量的培训。
（2）合伙人制
谈到咨询行业，必定要谈到全球咨询业的老大麦肯锡咨询公司。美国的麦肯锡是培训与咨询行业的标杆，为全世界的咨询行业起到了不可估量的榜样和领军作用，在知识产业上的贡献无与伦比。麦肯锡采取的是典型的合伙人制运作模式，但是从生产关系角度来说，合伙人制是一个很美丽的陷阱。
那么，麦肯锡是怎样的运作模式呢？其合伙人制度聚集了一个高智商、高知识、具有丰富经验的运作团队。这种运作方法不像其他行业那样进行很严密的分工，而是资源都集中在专家个人身上。这种合伙人合作模式的优势在于能迅速汇集专家、智力提供者在一起工作。其原因何在？因为公司所有的收入和利润80%～90%都属于合伙人，大家共同在这个品牌上为自己创造利润，所以心甘情愿地倾力合作。
麦肯锡这种经营模式从概念上来看好像是零资产，只是把品牌和知识产权卖出去，基本上不存在经营利润。可以准确地说，麦肯锡的经营模型是没有股东的，只有合伙人，所有的收入都被合伙人分完了。假设麦肯锡要进行投资性的发展，那么资产障碍就会横亘眼前。中国很多公司都借用这种合伙人制的经营模式，但经过几年运作，这些咨询培训公司很难形成产业化，制约了自身的发展和扩张。
我的观点是：麦肯锡的成功恰恰给全世界咨询行业造成了一个极大的误导。
麦肯锡的成功就是过分重视专家的作用。从企业经营的角度看，专家真的有那么大的作用吗？在麦肯锡合伙人制经营模式中，它几乎不太承认经营者和生产资本的要素作用，只承认智力和知识，经营者对它来说似乎并不重要，这种做法忽略重要的生产元素。那么，按照麦肯锡的经营模式，过分地重视知识资本与智力资本，这个产业就成了一个高度离散型的产业。
北大纵横董事长王璞先生认为，咨询公司与培训公司是有差别的，其中的不同就是可替代性，就是这个公司的复制模型有没有。咨询行业中每个案子都是完全不同的，不能进行复制，但是在培训行业里却有着强大的复制性。
四、中国培训产业化路在何方
一个基本的观点是，解决培训产业化需要一个基本标准。我认为有以下几条“破局大计”。
1.固定签约制
固定签约制就是培训师在一段时间内只能跟一家公司签约。保护培训公司，培训公司有好处之后就会开始包装老师，为老师提供舞台，对培训师队伍的形成具有推动作用。有实力的培训公司积极地培训培训师，这样就必然推动培训行业的发展。
固定签约制模式也有其制约点：一是对培训公司的制约。因为一个讲师一旦与培训公司实施固定签约，培训公司就需要付出较大的成本，假如没有足够的业务量支持，那么固定签约制也就意味着亏损。因此，只有资本实力和管理实力都雄厚的培训公司才有把握签约。二是对培训师的制约。例如影响力教育训练集团推出的“850”承诺，在“850”承诺中，学员就是我们的客户，客户的评判标准就是学员的满意程度。学员满意率达到85%以上的方为合格课程；学员满意率在85%以下，课程讲师费按原价的80%收费；学员满意率在75%以下，课程讲师费按原价的50%收费；如果学员满意率在65%以下，课程讲师费则实行零收费。这样对讲师产生了严格的要求。
2.形成行业机制
培训产业的发展需要市场机制的保障，例如要确定行业准入机制，一是培训师要有准入资格证书。培训师是一个专业，应该有专业证书证明，需要一个专业标准来把关。二是培训公司要有经营资格。行业资格是行业顺畅运行的保障。准入机制应包括准入和淘汰，类似“足球俱乐部”的职业运作模式。
3.促进产业链形成
要能给投资商留下投资空间，给运营商提供产业空间，渠道商负责课程销售渠道，我们很多培训师的课程也可以生产成套的VCD和书籍，但是却没有这样做。培训师各自按照其专长发展。如同电影产业一样，写小说的专门负责写小说，编剧本的专门负责编剧本，而演出的则专门负责演出。在培训产业链中，有的培训师擅长课程研发，那就安排其进行课程研发；有的表达能力强，那就让其来授课，整个按专业进行分工。
这就形成了一个产业，每一个人都可以在这个产业中找到自己的位置，分工也一样可以获得自己的利益。这个产业链现在正逐步形成，并且速度正在加快。研究结果表明，2006年～2007年，中国培训产业将会出现较大的“洗盘”运动。
五、影响力人在培训产业化方面的探索
影响力教育训练集团在培训产业化探索中，基本上已经形成了以下的运作模式：
1.集团采购
影响力目前已经在13个城市建立了分公司，可以完全安排讲师的工作，而且会让老师有充足的时间进行课程讲授和研发安排。
2.销售规模
影响力已经建立起一支庞大的销售队伍，形成了强大的销售力量，能够有力地推广和销售培训课程。
3.标准化复制
影响力已经逐步将自行研发的课程标准化，除了将老师的课程变成VCD外，也开始将课程变成“剧本”，让有资格且经过授权的讲师来“演”剧本，实现专业的互动。
4.讲师合伙人制
与麦肯锡不同，影响力的讲师只分享了收入的一部分而不是大部分。合伙人对公司采用惟一签约制，公司对合伙人实行最低收入保障制（按月以最低保障额度为底线发放薪资），合伙讲师还有其他相应的收入机会：讲课费——当期提成合伙人股份红利、课程知识产权权利金、课程业务提成、股权转售费、参与咨询案时专家顾问费、其他收入机会。
5.内部知识产权制
公司制订内部知识产权标准，可以获得知识产权保护，使很多老师都愿意研发课程。成立内部知识产权专家评估小组，必要时统一申报国家正式知识产权。内部知识产权的标准课程，可在公司内部为任何讲师授课使用；产权课程的使用者应向产权拥有者支付课程使用权利金。
6.内部专业资格认证
影响力实行内部培训师资格认证制度，内部讲师包括：晨会讲师、助理讲师、说明会讲师、内训讲师、公开课讲师等不同类别；同时在等级上也对讲师进行了划分，分为初级、中级和高级。■
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