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| 供应市场分析与供应战略制定 |
供应市场分析与供应战略制定
【课程时间】2009年7月10日-11日
【开课城市】上海
【课程背景】
企业越来越看重采购开发的供应商能力,从联合国的采购专家看来,他们认为采购现在正成为企业采购”竞争力”, 也就是说采购不只是寻找和开发培养合适的供应商,而是在为企业寻求战略性的竞争力的提升.
但是企业如今也发现由于要降低成本,往往企业最终选择了那些能力欠缺的供应商来培养,结果是＂劳命伤财＂，而对方还拒绝积极的配合与提高．所以企业越来越看重供应商的整体能力．而采购作为企业的核心功能被强调到战略层面。随着采购的战略功能如供应商的选择和评估与操作性功能如订单管理的分离和细化，供应市场搜寻和采购战略规划被企业提到了采购人员的日常工作中。 而作为企业面对供应商的形象代表-CBM就走入了人们视野。 但他们却时常迷失在繁杂的操作性事务中，如何能提高他们的战略规划能力，这正是本课程设置的目的。
【课程目标】
供应市场开发方法全攻略；开展供应市场调查的七大步骤；供应市场五力分析模型； 供应定位模型； 采购组合分析 供应商发展战略的制订：大量案例：大量课堂案例，生动实用，涵盖采购管理的各个环节
【课程大纲】
一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
1.企业建立绩效体系所面临的方法问题；
2.以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？
3.短期考核还是长期考核？
4.短期利益还是长期利益？
5.关键业绩还是非关键业绩？
6.绩效管理如何与战略接口？
7.KPI成绩与奖金挂钩的问题？
8.经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；
9.传统文化对绩效管理的影响
10.为什么不愿意做第一名？
11.为什么推行绩效管理这么困难？
12.管理基础对推行KPI的影响
二、KPI操作中的几个基本问题
--什么是目标与指标
--KPI指标的基本属性与操作注意要点
1.为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；
2.他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题
3.为什么考核这些指标后适得其反——行为问题
--KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对
三、建立KPI体系的方式方法：
--如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？
1.通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围
2.责任会计考核模式的优点缺点
3.价值树的操作模式与优点缺点
4.鱼骨图与头脑风暴法
四、平衡计分卡
1.平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？——平衡计分卡的本质；
2.战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；
3.平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；
4.平衡计算分卡就是四个纬度吗？
5.公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？——平衡计分卡的落实；
五、价值树、鱼骨图、平衡计分卡的对比
1.各种找指标方法的优缺点；
2.每种方法的适用范围；
3.如何运用各种方式，在企业简历上下关联 的KPI指标体系的几个模式
六、如何分解KPI
--KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？
--如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？
1.如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系
2.分解指标的2种基本方法
3.按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式
4.分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等
七、指标词典的编制
--指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?
1.为什么需要定义KPI
2.KPI的计算公式需要注意哪些问题
3.KPI的数据的准确性如何保障？
4.几个有问题的KPI的定义的分析；
八、确定目标——KPI的计分方式
--找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？
1.设定目标的痛苦；
2.设定目标的几个注意问题；
3.如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法
4.什么时候做到了该加分，什么时候该扣分——KPI的计分方法；
九、绩效管理的周期
--年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？
1.年考考什么？月考考什么？
2.长周期与短周期；
3.不同层次与职能部门的周期；
4.如何设置KPI指标权重——指标的组合方式
十、主基二元考核法
--关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？
--如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？
1.KPI所无法解决的问题；
2.主要绩效与基础绩效的关系；
3.如何在实践中运用主基二元考核法；
十一、KPI与薪酬挂钩
--考核如果无法落实到个人利益上，往往是无效的，那么，运用了KPI后，如何与薪酬挂钩呢？
1.按照团队的业绩给员工发奖金，还是按照个体的业绩发奖金？
2.奖金的规则是应该明确还是模糊？
3.因为外部因素导致业绩大起大落，奖金该怎末发？
4.奖金的发放比例与发放周期？
十二、推行绩效管理所遇到的问题与对策；
--推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？
1.推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；
2.推行的程序；
3.公司政治与绩效管理的推行
4.绩效管理与企业文化；
【讲师介绍】
蔡老师，国内知名的人力资源管理实务专家工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员。 蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。
服务过的部分客户：万科、华为、中兴通讯、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。
【会员报名】
1．培训费用：2980元/人（含培训费、讲义费、茶点费）
2．报名电话：010-51600143
3．值班手机：13683686366 齐老师； 传真 010-51411743
4．报名方式：电话报名-->服装搭配去痘印什么牌子的眼线液好润肤秋冬护肤品推荐眼膜抗衰老眼霜哪种好填写报名表-->发出培训确认表
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