| fhsc |
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| 等级：新手上路(初级) |
| 积分：40分 |
| 注册：2008-2-19 |
| 发表：10（10主题贴） |
| 登录：2 |
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| 五步到心—程度差异域面试法 |
培训目标：
• 树立正确的招聘理念，掌握建立规范的招聘管理体系的基本思路；
• 树立招聘成本的意识并掌握控制成本的方法；
• 认识到部门经理重要的人力资源管理职责，并能够与人力资源部形成配合；
• 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项；
• 辨识面试中的 “ 事实 ” 与 “ 谎言 ” ；
• 根据目标和围度设定面试计划；
• 掌握结构化面试的方法与技巧；
• 认清招聘和选才误区并有效的避免。
培训时间：
课程时数 2天 共14小时
课程大纲：
第一部分 面试技术：制定标准 基本说明： 确定面试标准要围绕着目标抓主旋律：什么是影响个人和团队绩效最重要的行为标准，不要被一个人的突出特质打动。定标准是做选择题：有很多的选项，你要选出重点而不是面面俱到。人和人之间没有本质差异，有的是程度差异；面试要择优汰劣。面试成功，不是选择了一个有优点的人，而是选择了对于胜任岗位来讲，培养成本最小，风险最低的人。很多人不是不会问，而是不会判断，明白了标准，就有了评判力。确定标准，要不断地探究，一个人适合，最重要体现在哪里。
第一节： 一定工作目标重要性顺序
第二节： 二定工作行为的主体类型
第三节： 三定主体行为的重要程度类型
第四节： 四定主体行为重要程度类型的核心竞争力等级
第五节： 五定实现主体行为的条件
第二部分 面试技术：提问和追问
基本说明： 提问和追问要问出关键事件，根据标准去问，问出程度差异，而不是根据自己的喜好去问。问题开始不要太大，否则会把主动权交给对方；也不要太小。让对方有被压迫感。尽量在一个轻松的环境中进行面试。要层层提问和追问，把一个标准问透。
第六节： 一问主体行为类型
第七节： 二问行为程度差异
第八节： 三问具体可操作行为搭配图片很好丝塔芙洗面奶去皱瘦腿按摩方法哪种好简单瘦腿按摩方法外用减肥什么牌子去皱眼霜好等级
第九节： 四问职业素养等级
第十节： 五问行为实现条件
第三部分 面试技术：综合评判
基本说明： 今天的人才有长有短，需要培养，很难找到一步到位的人才，完全合适的几乎没有。根据企业的用人紧急程度、培养方式和时间、职位层次差异、其他重要考虑因素等，来判断接纳或拒绝应聘者。考察的是程度差异，是人才的长和短；判断的依据是成本和风险。用一句话说：企业会选择最有把握快速培养的人才！
培训讲师：
白讲师： 北京枫华世创企业管理顾问有限公司高级 培训讲师。 北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。曾在事业单位、民营企业、合资企业工作，担任大学教师、职业咨询师、部门经理、总经理等职。 国内人才测评和职业生涯规划的先行者，致力于中国职业人的潜力发掘和持续开发，建立了人才测评、职业定位、职业规划领域先进的技术和方法体系。是国家劳动部“国家职业指导师资格认证考试”教材编写委员会成员。从 1998 年至今培训了数千名心理测评师和面试官，为 1000 多名企业中高层管理人员做过职业规划，并为国内知名企业提供专业的咨询服务。
白讲师擅长设计人才测评体系、培养专业人才队伍、开发实用的人才评估题库、提供职业规划咨询服务等， 是中央电视台《绝对挑战》、《对话》、《商务时间》、东方卫视《头脑风暴》等栏目特邀嘉宾，是新浪网、网易、搜狐、心理月刊网站的特约咨询专家，在各类报纸和杂志上发表文章 600 多篇。主要著作《普通人不普通的六种模式》。
白讲师推出的经典课程，包括心理测评技术、面试技术、职业生涯规划技术等专业课程，成为众多企业人力资源管理者慧眼识才、科学育才的“专业学堂”。
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