企业培训探讨：企业如何收回培训投资，企业培训探讨：企业如何收回培训投资，企业培训探讨：企业如何收回培训投资，企业培训探讨：企业如何收回培训投资，

企业如何收回培训投资      北京 上海 广州 深圳 四川 山东 浙江 江苏      广东 重庆 福建 湖北 辽宁 湖南 天津 河北      首页 培训课程 培训机构 培训讲师 培训需求 知识库 求职招聘 登录|注册                          [ 知识.咨讯 ]      企业如何收回培训投资      --------------------------------------------------------------------------------           http://www.91px.com      随着知识和技术的更新越来越快，企业对培训的需求也越来越大。企业为了确保自己在市场上的竞争优势，不惜加大对员工培训的力度，企业人力资源部门每年的培训预算也在节节上升。这本是对企业和员工双方有利的好事，但很多企业发现，在对员工进行培训之后，被培训的员工流失倾向越来越严重了，特别是一些培训后的技术骨干员工。           追究其原因，主要是因为经过培训的员工认为自己的技能有了进一步的提高，而这种提高并没有相应地在待遇上体现。当他认为薪酬低于同行业同能力人才平均水平时，就有可能产生流动的倾向。           而企业方则认为，公司付费让员工参加培训，是对员工工作业绩的一种肯定，是一种激励措施。作为回报，员工应该更好地为企业工作才对。有些人力资源经理甚至会抱怨道：“为什么一培训就要想到加薪，或者就想流动？要知道培训费用可是公司支付的！”           出于对员工培训后流动的顾忌，有些企业对培训已经不是那么热衷。即便是进行培训，培训机会也会向较稳定的高级经营层人员倾斜，这样做的直接后果是普通员工和骨干员工减少了培训的机会。培训是企业对员工的一项投资，企业希望通过员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。如果这种培训收益小于培训投资时，企业就会倾向于少做或不做培训。只有保证企业在培训方面的投资能够收回，企业才会加大在培训方面的投入。           下面我们就对企业培训投资进行一下分析，并总结出一些收回投资的策略。           一、企业与员工对投资           理解的冲突           员工通过培训提高了自己知识和技能，从而为企业提高了劳动生产率。由于员工对企业的贡献有所增长，员工自然会想到自己的薪酬也要得到相应的提高，自然就会有加薪的要求。当员工找到人力资源经理要求加薪时，人力资源经理很可能会告诉他：培训是公司安排的，培训费用也是公司支付的。培训使你的工作增加了对公司的贡献，是培训的必然结果。另外，公司为你付费培训，使你增长了工作技能，这本身就是公司对你工作的肯定和回报。           而员工则认为，培训作为公司的一种投资，并非投资到任何一个人身上都会产生效果的。公司选择我进行培训，是因为我的业绩突出并且有继续增长的潜质，而我也如公司所愿提高了工作业绩，这和我付出了辛苦的劳动是分不开的。多劳应该多得，加薪也是正常的。           如果员工与企业在这个问题上无法达成一致，就会增加员工的流失风险。           二、培训投资分析           通用性培训作为一种投资，并非是企业单方面的投资，而是企业与受训员工的共同投资。在这个投资过程中，           企业的投资为：           ·培训费用；           ·培训期间员工工资；           ·培训期间由于受训员工不在工作岗位而为公司造成的其他间接损失。           受训员工的投资为：           ·受训员工本身所具有的能够有效接受培训的能力；           ·受训员工为接受培训而多付出的精力和时间。           从上述简单的分析可以看出，企业在收回它的投资之前，很难满足员工加薪的要求；而员工由于也付出了投资，很容易要想到提高薪酬。另外，员工对受训后可能增加工作量的预期，也促使员工要求提高薪酬。           上述分析是从企业内部来着眼的。实际上，企业是一个开放的系统。在竞争性的市场中，受训员工可以很方便地将自己的薪酬与同行业其他企业同能力员工进行对比。如果低于普遍水平，受训员工很可能就会将自己要求加薪的期望，转化为要求加薪的行动。           三、企业回收培训投资的策略分析           作为企业，如果没有办法收回培训投资，那么这项培训就是失败的。如果企业一直无法找到有效收回投资的途径，企业会倾向于减少培训或者不进行培训。所以，人力资源部门协助企业制定一套有效收回投资的培训政策是非常有意义的。           企业培训投资回收策略，可从三个方面进行考虑：           １．培训前收回投资           即在培训开始之前，从员工薪酬中扣除培训费用。培训前收回投资可以最大地降低企业的培训投资风险，并且会迫使员工主动参加培训。比如在制定企业的薪酬政策时，可以将员工薪酬的一部分划为培训费用。这样员工的薪酬水平越高或者员工在职的时间越长，这部分培训费用的积累就越大，员工的培训机会就越多。这种政策同时保证了骨干员工（薪酬水平高）和稳定员工（在职时间长）在培训方面的优先权。           另外，企业还可以将员工年终奖励的一部分划为培训费用，在第二年培训时使用。这样做可以保证企业中业绩突出的员工优先得到培训。           还有一种做法是：先由员工个人承担培训费用，企业根据培训效果决定是否为员工报销。这种培训投资方式对员工有很强的约束力，员工会为了使公司报销培训费用而努力为公司展现自己的工作业绩。           ２．培训时收回投资           培训时收回投资是指在培训过程中企业就开始收回投资。在培训结束时，投资已经收回完成。实际上，企业普遍存在的试用期制度，就可以理解为一项企业在培训时收回投资的政策。由于在试用期期间，员工还没有足够的技能和经验来适应新的工作岗位，企业要通过岗前管理培训、岗前技术培训、工作指导等培训方式使员工的知识和技能更快地适应新岗位的要求。试用期薪酬与同岗位正式薪酬的差异就是新员工为试用期培训所支付的费用。           如果某员工的知识与技能与岗位要求差距过大，那么企业需要增加对该员工的培训投资，所以在试用期时，该员工的试用期薪酬可以比其他试用员工更低。           ３．培训后收回投资           培训后收回投资是很多企业的常用做法。最常见的形式是，企业与员工签订培训协议，在协议上明确规定，受训员工只有在企业工作年满几年后，才能离开公司，否则需要按比例补偿企业的部分培训费用。培训后收回投资有时对企业具有较高的风险。           首先是培训效果风险，由于企业已经先期投资，员工会认为培训是一种福利，有时甚至将培训当成休息或旅游的绝好机会。其次是员工违约培训费用补偿风险，企业与员工的培训协议虽然具有法律效力，但如果发生员工单方面违约，企业有时很难追究员工的责任。为了解决这个问题，有的企业在薪酬政策中设置了违约保证金，但这种做法会让员工感到企业对其不信任，有时会降低员工的忠诚度。