企业培训探讨：培训教学评估的定位探讨，企业培训探讨：培训教学评估的定位探讨，企业培训探讨：培训教学评估的定位探讨，企业培训探讨：培训教学评估的定位探讨，

培训教学评估的定位探讨      培训项目是培训活动组织的基本元素，培训活动进行的好坏，除了计划、支持督导，一个重要的部分是培训教学的实施过程。为了改进培训项目质量，有必要进行培训教学质量控制，即加强培训教学管理。那么，如何改进、哪里需要加强？这需要切实进行培训教学评估。      　　一、提出培训教学评估概念的必要性           　　培训评估其实是一个有系统的专业测试过程。培训评估工作其实包含着方方面面。一直以来，诸多培训工作者没有能够清晰地定义培训评估行为，一提出项目评估，就向导所谓“四级评估模式”。实际上“四级评估模式”只是道出了技术手段，但缺乏足够的结构性、实践性，没有揭示出管理功能和层级，也没有将评估活动进行分解。           　　二、培训评估结构化分解与培训教学评估定位           　　根据结构化培训管理模型我们认为培训活动可以细分为运作层面、项目层面、教学层面，相应地，培训评估也可以细分为三个层面：培训整体运作评估、培训项目评估、培训教学评估。三者评估的对象截然不同，目的也不同。           　　培训项目评估是处在培训管理模型中的项目管理层面，是对某个特定项目的效果评估。“培训评估就是对已实施的培训的效果进行分析，以判断其价值的过程。”个人以为，培训评估是对所有培训活动的效果效益进行评估的一个过程。           　　比较而言，培训教学评估是培训管理中的教学管理层面，对某特定教学单元的学习效果评估。           　　三、培训教学评估定义与基本任务           　　培训教学评估应这样定义：是对某个特定教学全过程的评估，包括讲师、学员、培训现场及教学效果的评估。           　　培训教学评估的基本任务是培训教学评估包括课程定位、教材开发、教具设计、教学方式、教学效果、学员评估等。           　　四、培训教学评估评估模型           　　评估模型可以从两个方面即过程评估、投入收益、执行主体，其中学员也是培训执行主体，培训活动本质上由授课和受课组成。来构架教学评估模型如下：           　　1. 以教学过程看，培训活动包括计划（课程需求调查、教学目标）、组织（现场准备、教学授课、教学配合）。过程评估本质上是责任评估，具有明显的特征是以培训执行主体为评估对象，分为学员评估、讲师评估、培训助理评估。           　　2. 以投入和收益看，则教学效果评估。教学结果（教学效果、需要改进的不足）三个方面。其培训结果评估实质上是绩效评估。           　　五、培训教学评估的主要工作内容           　　培训教学评估报告基本上要体现教学评估所有工作，它的基本数据结构一般如下：           　　1、学员评估           　　可以是讲师、直接领导、同事担当，主要是考核学员态度（出勤、其它）、方法、个人素质的。           　　2、讲师评估           　　培训需求把握、课程内容、需求分析阶段是否对课程设置进行充分调查。           　　课前是否与学员充分沟通、课堂效果、教学过程中是否随时响应学员的需求、教材及教具的准备是否完善。帮助提高培训水平、现场组织。           　　3、培训助理评估           　　环境安排包括面积、照明、温度、噪音、装设（空间利用）、座位布置等，辅助设施设备使用的三要决：简单、清楚、能见原则是精而简。           　　硬件设施如培训场所及教学设备是否完善。           　　4、教学效果评估           　　教学效果评估是以培训成果为对象的评估，有即时、短期和长期三个：           　　即时效果由可以由讲师和培训组织者担当，方法分别是反应评估（现场表现评估），学习成果（考试）。           　　短期效果由直接领导、同事担当，方法有课后效果、态度的改变、行为的进步、知识的增加。           　　长期效果由直接领导、同事担当，方法是业务结果。损失的减少、业务方法、程式的改善、士气的提高、不满减少、业绩和效益提高、对经营的贡献等。           　　六、培训教学评估实践           　　整个教学评估中，最难的是讲师教学评估。评估本身需要翔实的数据，为获得这些数据，看起来要增加讲师，特别是内部兼职讲师的工作量。商业讲师有信誉好的，是具有主动配合这方面工作的意识的。           　　另外，学员评估应该是教学评估的重点。许多学员认为培训评估就是评估讲师，他们的理论依据就是顾客就是上帝。实际工作中，我们发现，众多学员还严重缺乏培训评估的方法，虽然主观动机可信，但评估出来的结果往往不如人意。培训管理者应该就这些方面多加注意和工作引导。           专栏地址：http://manage.org.cn/column/wangyinjiu.asp           （作者王印久，现任深圳某集团公司高级培训讲师。98年获东南大学数学力学硕士学位，06年将获武汉大学MBA学位。历职工程师、市场经理、培训经理等职，曾经服务的行业有汽车制造、家电、通讯行业，涉及制造工程、CAE研究开发、产品设计、家电控制器市场管理、手机分销、营销培训等专业领域。本人擅长人力资源培训发展、绩效管理、战略管理、营销管理、工程管理。欢迎您与作者探讨您的观点和看法，电子信箱：wangyinjiu@hotmail.com）                --摘自:中国管理传播网 作者:王印久