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  公开课分类:
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其他类别
 
广告:380元/月/条
 
开课地点北京  上海  深圳  广州  清华大学 举办时间3月 4月 5月  6月  7月  8月  9月  10月  11月  12月
 
当前类别 > 公开课 > 项目管理  
《增效密码—绩效管理实战》,《增效密码—绩效管理实战》报名,《增效密码—绩效管理实战》咨询,主办《增效密码—绩效管理实战》
《增效密码—绩效管理实战》
副标题  通用管理提升系列
主办单位  巅峰培训网会员机构
学员对象  企业中高层管理者,以及想成为绩效增长顾问的管理者。
授课时间  2024年3月1-2日  (循环举办)     & 搜索类似课程
授课顾问  曹卫华
授课地点  上海      & 搜索上海
每班人数  
报价  5800
. 在线预定报名,一周内缴费者 可享团体优惠价\ 或返现!

课程目的
  课程收益:
1.掌握三层级绩效目标分解的步骤、方法和关键工具:绩效飞轮、战略地图、因果策略法、价值链分析法、内部客户法;
2.掌握关键指标设计的来源、原则、方法和关键要领:四大原则、五大来源、多快好省法QTQC、六要素法;
3.理解绩效改进与绩效反馈的原理、步骤以及核心工具:BEM模型、绩效改进计划表、绩效面谈程序表;
4.掌握有效的绩效管理的核心要领:绩效四层次水平、绩效管理的角色分工、绩效管理的三层次价值。

课程内容
  课程大纲:
模块一:高绩效文化 正确认知绩效文化——绩效管理全景图导论
思考:没有仪表盘,您将如何驾驶汽车?
经营管理四大难题
企业绩效管理现状面面观
① 看图说话:重新定义绩效
② 案例分析:这张公司级的考核表,有啥问题?
③ 到底谁需要绩效?
绩效水平4.0:绩效管理从无效到有效
绩效管理的三层次价值
① 研讨:你眼里的绩效是什么?
② 看图说话:种树与修铁轨
绩效从无效到有效的三层次水平;
绩效管理的三大目的和一个核心;
绩效管理全景图:四大体系一沟通,赋能团队业绩冲
① 自测:绩效管理成熟度测评
高绩效文化的四大原则
① 自主担责:将别人的问题转换成自己的问题;
② 未来思维:将过去的问题转换为未来的目标;
③ 成果导向:将手段的问题转换为成果的目标;
④ 系统思维:将点状的思维转换为系统的思维

模块二:战略解码 战略解码清晰描述战略,形成公司级目标达成策略地图
三难之痛:战略难落地、组织难赋能、业绩难增长
核心观点:认同的准确,比绝对的精确,更重要!
① 企业做大做强的逻辑
战略地图:业绩增长五环
战略共识研讨:上下同图、上下同频、上下同心
业绩增长公式:因果一致性
战略解码:九阳真经一张图
竞争战略分析:知己知彼、聚焦差异化
差异化定位:用户需求趋势带来的角色分化
案例分析:战略解码差异化定位,避开价格战,打造核心竞争力
研讨:本公司的瓶颈点与机会点
② 战略发展:企业发展四阶段
三种盈利模式
财务目标:未来的钱代表了企业的未来
③ 解码客户潜力:客户层面的三个核心问题
思考:客户是谁?
精准客户画像:一刚二高标签化,精准营销成交快
客户画像标签化:客户定位描述精准分类找增量
客户层面五大目标
客户价值公式
客户价值:聚焦独特价值,小资源干大事
客户价值:聚焦独特价值,打造差异化优势
研讨:发现价值,聚焦独特,小资源干大事
客户价值与产品价值主张的契合画布
案例分析:某软件公司的产品迭代
业务转型升级案例:某软件公司三代明星产品规划,实现双10倍速增长
④ 流程效能
小视频:协同的团队力量
流程效能:聚核高产出
流程效能管理:尤其是业务流的管理,决定了企业的成败
流程效能:每个客户都是留量入口,核心是超预期
流程效能:要开展哪些关键活动
案例分析:某电机公司的流程效能策略和组织策略
案例分析:某医疗传媒网络公司的流程和组织策略
练习:练练线-某网络医疗公司的流程效能
⑤ 组织人效
组织绩效模式的变化
组织人效:事在“人”为,从无形资产到有形结果
案例分析:某医疗器械公司,信息库建立帮助人才开发
练习:连一连某网络医疗的组织人效策略
小视频:城市攻坚战-炮弹-合金技术-人才
⑥ 画好战略地图的四大原则
从地图到公司级绩效指标:某医疗传媒网络公司战略地图
公司级绩效指标:从目标到指标QTQC模型
案例分析:公司级目标转绩效衡量指标

模块三:目标分解 从公司级目标分解到部门级目标,形成部门级绩效计划
让梦想照进现实——从战略到执行,化战略为行动
工具:目标分解矩阵
从公司级绩效到年度经营计划
① 职能战略分解表
② 自上而下的绩效标准
③ 公司战略-部门目标-部门计划-岗位指标的驱动链接
④ 三层级指标五大来源
价值链分解法
内部客户成果法:从生意的角度看部门的产出
① 重新定义产品
思考:各部门的产品是什么?
案例分析:各部门的客户、产品和指标是什么
练习:内部客户三问,问出部门有效产出
驱动要素法
案例研讨:影响因素VS驱动要素
① 驱动业绩的来源
② 驱动建立过程标准
③ 驱动公式法分解目标:找到关键驱动要素
④ 设计驱动公式-业务类
⑤ 用发展思维设计驱动公式,从关注结果转为关注前置驱动
⑥ 驱动要素的四大特点
案例:某IT公司的部分驱动公式
⑦ 设计驱动公式-管理类
⑧ 三种类型的指标:案例分析
案例:动作分解如何促进员工能力成长
⑨ 管理者的生意模式是什么
练习:完善部门职能的生意模式表,并描述一个一级问题
企业业绩倍增价值链

模块四:指标设计 建立公开、公平和公正的绩效评价标准
指标设计的四大原则
指标设计的SMART原则
指标设计六要素
① 目标值:一个核心—超越自己
三级目标设定:求其上得其中,求其中得其下
定量指标的目标值设定:三级跳权
三四法则-三个共同、四个强调
克服低目标,帮助员工走出心理舒适区
② 权重设计的核心:区分重要次要,引导员工行为
研讨:部门需要有限保证那一层级的目标达成?
练一练:三级目标权重
③ 计算公式
定量指标,说明结果是怎么出来的
定性指标, 对指标定义清楚,无歧义不扯皮
④ 评分方法:需要提前明确
练习:练练线,算一算
⑤ 评估周期:一个核心四个注意点
⑥ 数据来源:八明确
练习:指标六要素设计
指标的五个特点
指标确认的四步工作
绩效指标库模板(部门)
模块五:绩效辅导 从管理者变成辅导员工提升绩效的绩效教练
小测试:你是怎样被激励和激励他人的?
激励的目的
① 马斯洛七层次需求
② 激励的两种方式三种感觉
练习:连一连,激励的锦囊妙计对应的是哪种需求?
激励机制支撑战略
小测试:有效激励的自我检测表
绩效教练的九项修炼
绩效改进地图
① 绩效评估:存在的误区
绩效反馈关注的三个目标
① 最佳提问术:问题转换
练习:举三个实际工作中的例子,进行转换
② 绩效反馈的7个关键问题清单
③ 教练辅导语言模式
连一连:连线提问模式
④ 负面反馈:真诚是底色
互动:你是如何欣赏自己的?又是如何欣赏他人的?
绩效面谈:九步骤
① 准备事实——绩效表现备忘录
② 绩效面谈:准备事实-绩效诊断
案例:一次失败的面谈VS一次成功的绩效面谈
③ 绩效面谈标准程序表

备注
报名方法   1、点击下载:报名表.Doc (收到您的报名表后 我们会有专人联系您)
    2、电话报名:O1O-8243115O (多线
    3、8848-hr@163.com ,微信:QQ1391156248(向此邮件或微信 索取最新介绍)
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主题:《增效密码—绩效管理实战》
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