| 副标题 |
企业人力资源管理培训 |
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| 主办单位 |
巅峰培训网会员机构 |
| 学员对象 |
各行业中小企业的中高层管理者及人力资源从业者 |
| 授课时间 |
2011年12月22-23日 (循环举办) &
搜索类似课程 |
| 授课顾问 |
杨钢 |
| 授课地点 |
北京 &
搜索北京 |
| 每班人数 |
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| 报价 |
3500元
. 在线预定报名,一周内缴费者 可享团体优惠价\
或返现！ |
课程目的 |
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课程内容 |
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人力资源管理是企业基础管理、运营管理与战略管理的关键构成部份。人力资源管理体系有两大核心功能，其一为构建能够支撑基础管理、运营管理和战略管理的平台，其二为通过人力资本的开发和增值，实现企业价值的增值。两者为人力资源管理体系的两大核心功能。
人力资源管理体系包含六大模块，其作用会由不同行业、不同规模、不同时期的企业而各有不同。但对于绝大多数中小企业而言，由于实力及能力原因，这些分布在不同行业的诸多中小企业很难像大型企业、外资企业那样具备科学完备的人力资源管理体系。然而，如不及早建立和完善现代人力资源管理体系，企业的健康发展势必会受到严重制约，甚至导致企业在激烈的市场竞争中败北。如何迅速提高中小企业的人力资源管理水平，以满足企业发展的需要，已经成为一个亟待克服的挑战。
实际上绝大多数中小企业在从创立到壮大成为大型企业，在发展历程中所面临的比较突出的人力资源管理都是相似的，主要包括以下四个方面：
1.怎样在业务不断发展、规模不断扩大的同时提高团队管理水平？
2.怎样招聘到优秀的员工并激励和用好他们？
3.怎样有效评价员工的业绩？
4.现有员工、尤其是创业元老如何成长以满足公司不断发展壮大的需要？
针对上述中小企业在发展历程中所常见的人力资源问题，杨钢老师结合多年人力资源咨询、组织变革咨询以及企业文化咨询的案例及研究，融合了大量的中外知名政治领袖和历史人物的成功案例，并结合所服务过的房地产、消费品、服装、装备制造业、电力行业的多个咨询项目，针对不同行业、不同规模、不同时期的中小企业的高管们，本着实用第一、去繁就简的原则把上述常见问题做了归类，结合人力资源管理的六大模块开发了本课件，本课件没有纷繁复杂的理论和模型，全都是在多年人力资源咨询项目中积累和沉淀的经验与方法的集合，让中小企业的人力资源管理者可以现学现用，迅速提高人力资源管理水平，非常适宜年销售收入在0.5—5亿元、员工人数50—500人，有一定人力资源管理基础的成长型中小企业。
【课程大纲】：
一、人力资源规划模块的常见问题与解决办法：
1.为什么在企业里经常会出现权责不清晰、推诿扯皮、出现问题无法追溯的情况？
——牢记组织架构设置的三个 基本原则与部门职责划分的三个基本原则，消除推诿扯皮、权责不清晰的隐患。
2．为什么很多企业各种规章制度一大堆，但很多都无法落实？
——把握制度制订的三个基本原则，大大提升管理有效性。
3.怎样看待人力成本与公司营业收入的关系？哪些科目应该编入人力成本预算的范围？
——掌握人力资源成本预算编制的三个要点，让你全面掌握人力成本和结构与公司营收的关系，便于做人力预算，便于调整薪酬结构。
4.怎样制订人力资源规划？
——五个步骤掌握简单的人力资源规划方法，让你的人力资源规划与公司目标紧密结合。
二、人员招聘与配置模块的常见问题与解决办法：
1.如何在确保招聘质量的前提下减少导致劳资纠纷、降低用人风险？
——明确招聘流程，便于人力资源部门实时控制人员编制与成本，提高招聘质量。
2.选择哪些招聘渠道能在确保招聘效果的前提下降低招聘费用？
——结合企业特性与招聘岗位，有针对性的选择招聘渠道，提高招聘效果降低招聘成本。
3.怎么做面试能够最大限度的招到优秀员工？怎么设置结构化的口试/笔试能识别人才？
——掌握正确的面试流程和基本的结构化/非结构化口试笔试方法，有效提高面试效果。
4.如何最大限度的确保人岗匹配并用对人，好让人才为企业效力？
——通过细化量化任职资格，以及建立胜任力模型来提高人岗匹配度。
5.怎么做好特殊人才引进与配置？
——企业在初创期、发展期、多元化期、成熟期、衰退期适宜引进的四种特殊人才类型。
6.为什么要做离职面谈？做好离职面谈能给企业带来哪些收获？
——掌握离职面谈的注意事项与基本方法，帮助人力资源部/用人部门了解企业存在的潜藏问题。
7.为什么有的企业薪酬福利并不高但员工离职率很低，而且组织氛围还算不错？为什么有的企业薪酬福利很高但经常出现员工跳槽或辞职的现象，而且员工对企业抱怨不断？
——掌握提高员工稳定性的三种非物质性做法，让你的企业员工离职率显著降低。
三、薪酬与福利管理模块常见问题与解决办法：
1.依据什么来给员工定薪？岗位、市场、人才、业绩？
——在不做职位评估、没有薪酬报告的前提下，给员工定薪的最简单的办法。
2.如何设计薪酬结构，在确保激励效果的前提下降低企业的刚性支出？
——依据不同的条件（如职位评估、学历、经验、司龄、业绩等）确定对应的薪酬。
3.不同的薪酬结构（基薪、法定福利、特殊津贴、短期激励、长期激励）对员工的影响是什么？
——通过调整结构来调整对应的目标，如吸引、激励、保留。
4.如何设计宽带薪酬？如何给新员工定薪？如何给在完成职位评估后对老员工进行薪酬套档？
——掌握基于岗位基准薪酬的多档薪酬，结合套档的各要素，帮助人力资源部门对员工进行定薪和套档。
5.如何在不做薪酬调整的前提下成功导入绩效考核体系？
——通过设置固定浮动比和奖金池来解决薪酬与绩效对接的问题。
6.不同类型的弹性福利的激励效果和适用对象是哪些人？
——全面了解经济补助型、经济投资型、经济关怀型、非经济关怀型弹性福利的重要性排序及内容，以及适用群体，帮助企业用最低的成本实现最大化的激励效果。
7.怎么发薪酬福利效果最好？
——了解薪酬福利发放的六个注意事项，提高薪酬福利发放的效果。
四、绩效管理模块常见问题与解决办法：
1.如何对公司目标进行分类和分解？
——效益类、运营类、组织类指标的定义及内涵，三者之间的因果关系以及分解流程。
2.如何设计绩效考核指标？如何确保指标之间的强相关关系？
——通过绘制战略地图来倒推和层层分解绩效指标，并掌握分解部门绩效指标的关键流程。
3.不同职位类型、不同职级的员工，绩效考核周期如何确定？
——月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核以及职能序列、营销序列、管理序列、技术序列、生产序列员工的适用矩阵。
4.不同类型的考核对象与考核主体怎么考核？权重如何设置？
——多元化公司高管、公司高管、一级部门管理者、二级部门管理者、基层员工，在效益类、运营类、组织类、定性类、素质类、态度类指标的适用性与权重比例设置。
5.不同发展阶段的企业应该设置多少个考核指标？适宜采取什么绩效考核方法？
——了解企业在初创期、发展期、多元化期、成熟期、衰退期，适宜采用的考核方法以及考核指标的数量，便于管理者客观全面的考核各级管理者与员工。
6.高管、部门负责人、员工的考核流程应该怎么设置？
——高管、部门负责人、员工的季度、年度考核流程案例演示。
7.选择绩效考核方法需要注意什么？
——企业选择绩效考核方法的三个注意事项。
8.BSC（平衡记分卡）、KPI（关键绩效指标）、360°考核、EVA（经济增加值）各自的优缺点及适用企业与适用对象是什么？
——见不同层级管理者及员工与BSC、KPI、360°、EVA的适用性说明矩阵。
9.绩效考核结果如何应用？
——绩效考核结果的三种应用范围（薪酬调整、岗位调整、学习与培训）的注意事项及方法。
五、员工关系管理模块的常见问题与解决办法：
1.如何应用《劳动合同法》保护劳资双方的合法权益？
——第23条、第39条解读及案例讲解。
2.如何最大限度的消除常见的四类人力资源风险？（道德风险、操作风险、健康风险、人岗不匹配风险）
——见消除四类人力资源风险的基本解决办法。
3.如何用非物质方法提高员工关系管理水平？
——提高员工关系管理水平的五个注意事项及常用方法。
六、培训与开发模块的常见问题与解决办法：
1.应该根据哪些前制订制订企业的培训计划？
——根据公司战略、员工胜任力、培训预算，制订配套的培训计划。
2.制订培训计划应该遵循什么流程？
——见培训计划制订流程图。
3.如何让企业的培训更有成效？
——通过掌握五个基本方法，让企业的培训更有成效。
4.各职位序列的员工适宜采取何种培训效果评估方法？
——柯克帕特里克的四层评估方法与产出评估法操作说明。
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备注 |
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杨钢老师，管理学研究生，人力资源顾问与培训讲师，八年管理咨询经验，历任国内多家大型管理咨询公司高级顾问、项目经理、合伙人等职位，专注组织设计与人力资源领域。杨钢老师曾经为国内多家大型企业与上市公司提供过人力资源、企业文化与组织咨询服务。
杨钢老师曾向清华大学总裁班、华中科技大学总裁班讲授过《企业管理体系建设方法与案例》、《战略性薪酬管理》。
杨钢老师专注的行业有：装备制造业、汽车、高科技、房地产、能源；杨钢老师的讲课风格系统性强、逻辑严谨、注重实用性，以及学员互动，是咨询式培训的倡导者。对于管理培训，杨老师还创造性的结合管理咨询的特点，结合八年管理咨询经验以及各规模各行业的运营特点与人力资源管理重点，专门开发了房地产、制造业、电力等五个行业的人力资源管理课程，具有很高的针对性。杨钢老师还是《销售与市场》杂志评论版的特约撰稿人，有多篇涉及组织管理与一般管理的文章发表。
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