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广告:380元/月/条
 
开课地点北京  上海  深圳  广州  清华大学 举办时间3月 4月 5月  6月  7月  8月  9月  10月  11月  12月
 
当前类别 > 公开课 > 人力资源  
岗位分析、任职资格与薪酬设计,岗位分析、任职资格与薪酬设计报名,岗位分析、任职资格与薪酬设计咨询,主办岗位分析、任职资格与薪酬设计
岗位分析、任职资格与薪酬设计
副标题  人力资源管理
主办单位  巅峰培训网会员机构
学员对象  
授课时间  2010年3月26-28  (循环举办)     & 搜索类似课程
授课顾问  郑君
授课地点  深圳      & 搜索深圳
每班人数  
报价  3600/人(包括资料费、午餐及上下午茶点等)
. 在线预定报名,一周内缴费者 可享团体优惠价\ 或返现!

课程目的
  课程背景:
为什么存在明显的冗员和低效,但很多部门却仍在高喊人手短缺?
  为什么采取竞争上岗,而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”?
  为什么提供了高额的薪酬和福利,但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进?
  为什么企业引进人才难,而留住人才更是难上加难?
  为什么…………..?
经济全球化,逼着我们的人力资源管理从“粗放型”向“精细化”过渡。没有高效的人力资源管理,企业的高端人才将不可避免地快速流失。留不住高端人才,招聘将成为企业的“奢宴”, 人才短缺将成为企业并购、扩张的瓶颈。
  对于企业领导和人力资源管理者而言,诸如此类的问题可谓千头万绪,如何建立一套系统性的解决方案,而不只是“头痛医头、脚痛医脚”,成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。
课程特色:
1.结合朗科、海尔等知名企业的管理案例,借鉴与创新相结合,现场掌握分析方法与设计技巧;
2.以解决问题为目的,有针对性的讲师解答与富有挑战的学员练习相照应,即学即用的培训方法与手段;
3.没有完美无缺的分析方法,但有完美的解决方案。讲师将帮助学员从多种方法中找到最适合所在企业的

课程内容
  第一部分:岗位分析(一天)
  一、企业战略与人力资本增值
   1、人力资源管理的系统模型
    ☆案例:海尔的国际化人才战略
   2、现实中国企业所面临的关键问题
    ☆企业人力资源管理职能划分的科学依据
    ☆问题讨论:人力资本与财务资本的本质区别?
  二、组织设计
   1、组织设计的基本原则
    ☆案例分析:组织设计与业务流程的关系
   2、现有组织的基本模式
    ☆问题讨论:职能型组织的优劣?
    ☆问题讨论:“扁平化”与“矩阵式管理”的误区?
   3、组织设计的基本方法
    ☆案例分析:如何减少部门之间的“扯皮”行为?
  三、岗位分析
   1、工作分析
    ☆工作分析包含的主要内容
    ☆工作分析的基本方法
   2、工作分析的输出——岗位说明书
    ☆岗位说明书中的六个重要内容
    ☆案例分析:比较三个企业岗位说明书的差异
    ☆案例分析:岗位说明书设计的重点与难点
    ☆岗位说明书的设计步骤
   3、岗位说明书的典型应用范例
    ☆在绩效管理的应用——岗位职责与衡量标准
    ☆在薪酬管理中的应用——岗位价值评估
    ☆在人才招聘与调配中的应用
☆岗位说明书在培训需求中的应用

第二部分:任职资格(一天)
    ☆案例:从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷
    ☆案例:Y公司(一家大型国有企业)所面临的问题
    ☆问题讨论:中国企业推行任职资格管理的现实意义?
  一、职业发展通道设计
   1、职业发展通道设计模型
    ☆案例:朗科的员工发展通道设计
   2、职业发展通道设计原则
   3、职业发展通道的应用
    ☆案例分析:A公司如何解决“下岗干部”的安置问题
  二、任职资格标准的设计
   1、标准设计的基本原则
    ☆案例分析:如何实现人与岗位的“完美匹配”
   2、标准设计的基本方法
    ☆为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
    ☆行为标准设计的难点
    ☆案例:区别“行为标准”与“非行为标准”
    ☆标准设计的三种基本方法
    ☆演练:行为标准模拟设计
   3、管理者任职资格标准设计
    ☆案例:二家著名企业管理者任职资格标准模型
   4、专业/技术类任职资格标准设计
    ☆演练:技术类员工任职资格标准模拟设计
    ☆案例:技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例
  三、资格认证
   1、初次认证与周期性认证
   2、资格认证的基本步骤
   3、如何简化有效的进行资格认证
    ☆案例:举证库设计与IT系统支持
  四、任职资格体系的典型应用
   1、“竞聘上岗”
   2、职业发展规划设计
    ☆案例:联想的员工任职资格与职业化
   3、培训体系设计
   4、基于“胜任能力”的薪酬体系

 第三部分:薪酬设计(一天)
  一、薪酬战略
   1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势
    ☆为什么低薪员工不工作,高薪却不好好工作?
☆案例:华为、摩托罗拉薪酬结构分析
   2、中国企业薪酬体系存在的主要问题
    ☆案例:二家典型企业薪酬体系存在的问题分析
   3、薪酬如何支持企业战略目标的实现
  二、3P薪酬设计
   1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系
    ☆案例:公平性对员工心态的影响
   2、市场定价的基本依据
    ☆案例:界定工资等高线的因素
  三、基于岗位的薪酬设计
   1、岗位价值评估的三种典型方法
    ☆案例分析:三种方法的优劣比较
   2、因素评估法及其应用
    ☆演练:用三要素评估法对三个典型岗位进行价值评估的操作演练
  四、基于能力的薪酬设计
   1、任职资格等级与薪酬的对接
    ☆案例:H公司的能级工资设计方案
   2、能级工资与岗位工资的结合
    ☆演练:A公司营销与研发系统的工资体系设计
  五、全面薪酬体系设计
   1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧
    ☆设定工资曲线与级差的意义
☆薪酬对内的公平性与对外的竞争性
☆案例:为B公司设计一套薪点表的操作演练
   2、基于绩效的浮动薪酬设计
    ☆案例:为C公司设计奖金发放办法的操作演练
   3、薪酬调整矩阵的设计
   4、工资递延支付的技巧
   5、长效激励方案的选择

备注
报名方法   1、点击下载:报名表.Doc (收到您的报名表后 我们会有专人联系您)
    2、电话报名:O1O-8243115O (多线
    3、8848-hr@163.com ,微信:QQ1391156248(向此邮件或微信 索取最新介绍)
报名流程   下载填写提交报名表→ 课程教务组联系您确认→ 按要求缴费→ 建立报名登记→ 参加课程

主题:岗位分析、任职资格与薪酬设计
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