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[发现]女性通向董事会的暗礁

发帖：李老师 | 2005/11/19 16:17:04 | 第 1 楼

[发现]女性通向董事会的暗礁
     30位中层管理人士汇聚一堂，召开了一次非现场会议，讨论公司新制定的多样化计划。主持人开场就请与会者从各自性别角度，回答在公司工作的感受。
    
     女性代表很快便开始愤笔疾书，而男性则表情困惑。主持人问其原因，一位男性代表回答：“我不太明白你的问题。”
    
     上述故事选自一本讲述公司女性高层管理者的新书，其目的在于说明，大公司里的女性主管还是常常觉得像是局外人。这些公司由男性打造，并且在潜意识中维持着对于野心、职业和工作的男性态度和看法。
    
     *高层女性寥寥无几*
    
     多年以来，对工作场所性别平等的讨论一直围绕着养育孩子，和增加工作时间灵活性等方面而展开。尽管加入公司工作的女性数目大大增加，但在大多数大型企业中， 晋升入高级管理层和董事会的女性人数寥寥无几。目前，研究人员、商学院和雇主都在试图了解，阻止或劝阻女性步入最高层的潜在障碍是什么。
    
     将于周五出版的《女性应进入董事会会议室》(A Woman’s Place is in the Boardroom)一书作者佩尼娜·汤姆森(Peninah Thomson)和杰西·格雷厄姆(Jacey Graham)声明：“确有为数不多的女性成功跻身大公司高层，但她们常常为高层文化所困扰。当那些职位仅次于董事会之下的女性仰视管理金字塔顶端时，常决定避而远之，因为代价似乎过于巨大。”
    
     该书作者曾在北约(Nato)、普华永道(PwC)、壳牌(Shell)和英国劳埃德TSB银行(Lloyds TSB)等大型机构任职，为打破固有模式，两人发起了一个非同寻常的计划，即邀请富时指数100强公司(FTSE 100)的董事长及首席执行官，为其它公司有抱负的女性董事成员作指导。他们的论点显然为书中所援引的许多公司领袖所认同，该论点是：由于高层缺乏女性人 才及视角，大企业在竞争和治理方面都在节节败退。
    
     *数据说明问题*
    
     统计数据是明摆着的。《财富》500强(Fortune 500)董事成员中，女性不足14%，而在富时指数100强董事成员中，女性仅占10%。在西欧一些最大公司中，女性董事成员占8%，而产生未来董事成员的高层经理中仅有5%为女性。
    
     美国研究显示，高素质女性流失率相当严重。工作-生活政策中心(Center for Work-Life Policy)一项研究表明，37%的妇女自愿离开工作。促使她们离职的原因多是对公司不满或缺乏机会，而不是家庭责任。并且，所有在商业界工作过的妇女都不愿重回她们原先的雇主那里。
    
    
     *“微型不平等”*
    
     大公司高层到底有哪些潜在障碍？该如何应 对这些障碍呢？在汤姆森和格雷厄姆看来，位居高位的女性会经历无数的“微型不平等”，每一样看上去似乎微不足道，但累积起来就会使人对工作环境产生沮丧情 绪。这些不平等包括：在会议上发言被打断或忽视；在发给同事的名单上，女性名字被遗漏；或应邀参加四轮传动摩托车(quad bike)竞赛等不合适的团队合作活动；或不得不做出一些不合时宜的安排，如参加周六上午的高尔夫球赛。
    
     一些妇女经历了太多次的排外行为，因此自行设计了回应策略。一位在会上被男性同事抢功的妇女甜甜地说道：“我完全同意。知道吗？我的观点从你嘴里出来听起来要好多了。”
    
     该书作者辩称，不应让女性自己来应对这些微妙的不平等现象。“综合而言，这些现象可能是现代机构中最有害的歧视形式。”她们表示，“应对其加以揭露，并将其驱除出机构文化。”
    
     而这并不容易。大多数大公司认为自己开明开放、唯贤是举。讨论性别差异可能会被视为复辟过时的陈规成见。这一问题需要慎重对待，而不应追究谁是谁非。
    
     不 过，高层妇女强烈认为规则有所不同。英国多样化咨询公司Eve-olution将于周三公布一份调查结果，调查表明，超过三分之二的女性董事成员及高层管 理人都觉得未获赏识，或在晋升时未获公平对待。究其原因，是否筛选、晋升、业绩评估和“能力框架”仍然是基于重视野心、竞争和冒险等男性领导模式？
    
     *解决方案*
    
     工作-生活政策中心创立人西尔维娅·休利特(Sylvia Hewlett)表示，除非采取创举，解决24小时客户服务压力和频繁差旅问题，否则跨国公司高层的“终极”工作还将为家有全职太太的上中产阶层白人男性所把持。
    
     一个解决方案是：在需要出差去海外时，公司提前更多时间通知那些有家庭重任的主管，使其得以重新安排“生活的其它方面。”投资银行和管理咨询公司等客户型企业应当尽量减轻这些人的客户服务负担。西尔维娅认为，这些措施可以防止“专业人士应无法应对问题，而纷纷离职。”
    
     商学院也加入寻找解决方案的行列。美国新罕布什尔州达特茅斯学院塔克商学院计划开设一个“灵活的主管教育课程”，专门针对离开工作一段时间后，希望重返劳动力市场的高素质妇女。参加课程的公司必须承诺，为专业人士重新设计职业规划，以让其掌握一定技能，能够重返市场。
    
     伦敦商学院正考虑推出类似的主管课程，并计划对妇女晋升障碍和前进动力进行研究。该学院院长劳拉·泰森(Laura Tyson)表示，她最好的导师是男性，因为“他们了解隐形规则。”
    
     *女性自身行为设障？*
    
     女性自身行为是否有时也会妨碍其进入高层？汤姆森和格雷厄姆的答案是：妇女厌恶机构内的勾心斗角现象，这也使局势有利于男性。两位作者注意到，一些妇女职位 越高就越脱离其她妇女，因此也就信心不足。她们还引用猎头公司的话说：由于对自身弱点直言不讳，因此妇女似乎更加不自信，而男性只对其优点夸夸其谈。
    
     对高层女性而言，难题是应当做出多少改变才能符合主导文化。不过，各公司都声称，很重视女性为董事会或高层管理层所带来的独特特点。
    
     但是，就像一位美国女性副总裁说的：“要达到高层位置，你需要一种杀手本能。我可不希望侵略成性，前进路上，尸首遍野。我不想丧失自己的价值观。这不应是唯一办法。”
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