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[转贴]人才测评究竟靠不靠谱？

发帖：timper   | 2016/5/5 16:31:02 | 第 1 楼

[转贴]人才测评究竟靠不靠谱？
     俗话说“人心难测”，人是这个世界上最复杂也是最难以评价的对象，但对企业来说又是非常重要的。随着人才测评在国内企业得到越来越广泛的应用，很多企业希望借助于这种手段为企业进行人才的招聘选拔、考核、晋升、培养发展等。由于现代人测评技术在中国的发展时间不长，许多人对人才测评仍知之甚少，有的人对人才测评产生恐惧和质疑的心理，不敢用人才测评技术；而有的人过于迷信人才测评，把它当作人才选拔的灵丹妙药。那么，什么是人才测评？人才测评究竟靠不靠谱呢？
    
     一、人才测评的真实面目
    
     如果不全面地了解这些测评工具在人力资源管理过程中的作用与价值，很可能将企业的人力资源管理工作引入歧途。因此，有必要来认识人才测评的真面目。
    
     1、人才测评不是“电脑算命”
    
     有一些人把人才测评看作是电脑算命，其实它们是有着本质的区别的。首先，人才测评一般只针对人才与工作相关的素质进行测量和评价，不同于算命对事业、爱情、家庭等内容一应俱全。其次，人才测评对人的能力、个性、价值观、发展潜能等素质进行综合测评，每个部分都可以细分为多个指标，每个指标也可以得出具体的、准确的结果，不同于算命只是进行一些简单的、模棱两可分析。第三，人才测评关注到了企业文化、管理等客观因素的影响，认为人的能力和职业发展具有动态性，而算命则认为人的命运是相对稳定不变的。
    
     2、人才测评不同于星座、血型
    
     很多人觉得星座、血型也挺准的，甚至比人才测评更准，是不是人才测评就没有价值了呢？答案肯定是否定的。星座、血型是典型的类型论，它们把人简单地分为几类，把人与人之间的差异性简单化了，用在一些人际交往上，如恋爱、家庭关系处理等有一定的作用，但是如果用于岗位之间的匹配度分析，就缺乏科学的依据了。
    
     3、人才测评不同于网上的免费测试
    
     网络上有很多免费的心理测试，比如PDP、MBTI、九型人格、性格色彩等，但它们与专业的人才测评也是有区别的。PDP、MBTI等跟星座、血型一样，也是类型论，都是将人群进行简单归类，看你属于哪一类人，它也会告诉我们什么样类型的人会适合什么类型的工作，但不会告诉我们针对某一岗位他是否能够胜任。网上还有一种带有游戏性质的心理测验，主要用来测试爱情观、男女魅力、金钱欲等。一般的测试者在进行测试时，很容易就可以看出量表设计者的测评意图，其信度与效度指标都不高。而人才测评是是基于岗位胜任力的人岗匹配度进行分析，帮助企业考察被测评者和岗位之间的匹配程度如何。
    
     4、人才测评不仅仅是个性测验
    
     有的人做过网上的在线心理测试，以为人才测评就是个性测验。其实，个性测验只是人才测评中的一种工具而已，人才测评还包括360度评估反馈、面试、评价中心技术等，传统的知识笔试也都属于人才测评的范畴。同时，平时所做的在线心理测试中，可能还包括对知识、技能、基本潜能、基础工作能力等方面的测试，已远超出心理测试的范畴，所以通常统称在线素质测评。
    
     5、人才测评不是百分百准确
    
     与物理测量（如尺寸、重量）的直接测量和绝对测量不同，人才测评是一种间接测量，它不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推理和判断；同时，人才测评又是一种相对测量，就好比一个学生数学得了70分一样，分数本身并没有意义，只有把它放入到相应群体中进行对比才知道他是什么样的水平，所以说人才测评不可能达到百分之百的准确，只能说它大大提高对人才评价的准确性，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人事决策。每一种测评方法都有其局限性，比如冰山以上的知识、经验、技能通过笔试、面试等很容易考察到，而冰山以下的深层次素质则需要借助心理测验等工具来考察。因此，只有多种方法综合运用，才能保证科学性、有效性。在使用人才测评结果时，必须结合以往工作中的表现、资历、业绩等情况进行对照，才能做出最终决策并发挥其作用。
    
     6、人才测评不代替人事决策
    
     有一些企业的用人部门，听说公司要引进人才测评，就非常抗拒，他们担心引入了人才测评技术，会使自己在招聘选拔、干部晋升等方面的人事决策权受到影响。其实，这种担心是多余的，再先进的测评技术也只能为决策提供参考，最终的用人决策还是需要由用人部门来主观判断的。这与医生看病的道理是一样的，血液化验只能提供一些生理指标状况，如血小板是多了还是少了，血糖浓度是高了还是低了等等，至于要判断病人得了什么病，用什么药，还有赖于医生在综合各种化验结果后作最后的判断。
    
     总之，一把尺子可以帮助我们了解一个人的准确身高，一个血压计则帮助我们掌握一个人的心跳快慢血压高低。而人才测评，也是需要多种工具的综合运用，来帮助企业迅速精确地掌握被测评者的能力（能做什么）、个性（适合做什么）、兴趣（喜欢做什么）、价值观（值得做什么）等特征。
    
     二、人才测评的应用误区
    
     除了认识方面以外，很多企业在人才测评应用方面，也存在一些误区，总结起来主要有以下几点：
    
     1、追求绝对精准的测评结果
    
     很多企业在进行人才测评时，过于看重测评结果，希望人才测评能提供绝对精准的测评结果。事实上，对人的测评要比物理测量复杂得多、难得多，在人才测评过程中，经常还会受被测者自身因素的干扰（如情绪、心情、身体状况等等），况且一个人是否可以录用或晋升，不仅要看这个人本身的素质状况，而且要考虑到人与岗位的匹配性、环境状况和企业文化等客观因素，很难达到绝对精准的结果。
    
     在人才测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，例如数字运算能力；有些则是很难进行测评，例如责任心、创新能力，这时就需要进行模糊测评。所以人才测评应该是精确测评与模糊测评相结合，能精确处求精确，不能精确之处则模糊，这个原则体现在测评要素的设计、方法的选择、评价过程、测评结果分析的全过程中。
    
     2、喜欢绝对客观的测评工具
    
     有一些企业在使用人才测评时，过于注重测评过程中的公平性，希望使用绝对客观的测评工具，比如在线心理测验、笔试，要求题目统一，答案标准，不管是什么岗位，都要使用同样的题目，对于面试等带有一定人为因素的工具则非常抵触。其实，人才测评是一种相对测评，以评定为主，以测量为辅。测量是对人员素质的定量描述，而评定则是定性描述。在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评定；同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。
    
     以校园招聘为例，通常对所有合适候选人进行在线测评，在先期淘汰明显不符合公司要求的应聘者。随后，又以无领导小组讨论与单独面试相结合的方式，选拔出符合岗位要求的合适人选。整个招聘过程，既发挥了测评工具大面积精确选拔的优势，又利用其结果让面试进行得更客观，使企业更准确地了解候选人的综合能力。
    
     3、认为测评指标越多越好
    
     从理论上来说，测评指标越多、测评工具越多，越能全面对员工进行评估，但是指标过于全面，反而失去了测评重点；测评工具、方法越多，成本越高，耗时越长，投入的精力越大，而且大部分员工并不乐意参与如此冗长的人才测评。所以说，与其通过大量的评估全面的了解员工，不如明确出企业需要哪些素质，而后考察员工是否具备这些素质更重要。每个企业都有其自己看重的东西，对每个岗位的要求都不太一样，企业能够了解到这些素质状况就够了，也是不需要什么指标都测一遍，什么工具都用一次。
    
     4、过于强调方法的创新
    
     有一些客户，使用过一两次无领导小组讨论和公文筐等测评工具，认为自己已经掌握了先进的人才测评技术，所以就一再强调测评方法的创新。当测评咨询机构推荐了一些自己研发的新工具和方法时，他们却觉得这个技术掌握有难度，成本太高。所以说，企业要考虑清楚创新的目的是什么？测评最主要的目的是，能科学、客观、准确地考察被测评者的各方面素质，同时还要考虑企业对测评工具的接受程度，不要为了创新而创新。
    
     5、不考虑岗位的差异性
    
     不同层级、不同岗位，其核心职能不同，面临的工作情境也不同，因此针对不同的职位、不同的工作性质，都应配套不同的测评内容。比如，针对基层管理者，需要考察其专业知识与技能。而针对高层管理者而言，能够升迁至该层级的人员首先在人群中属于佼佼者，同时在升迁的过程中经过很多岗位历练，往往在基础技能方面并不欠缺。 因此，针对高层管理者应当重点评估影响其领导力行为和决策方式的深层心理特质如个性、动机，针对专业技能的考察可以偏少，而针对一般能力、知识等的考察可以不用。
    
     6、用外国人的模子来测量中国人
    
     有一些企业喜欢用外资测评公司的测评产品，他们觉得外资咨询公司起步早，产品研发时间长，数据积累丰富。但是他们忽略了一种重要的概念：常模。所谓常模，就是在人才测评中用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。打个比方，在中国，男士身高1.75m属于非常标准的身高，而在西方国家则只能算中等偏矮的个子，同样的结果对比的人群不同所代表的意义也不同。一套题目的分数本身意义不大，有意义的是他在某个群体中的所处的位置，常模让我们明白测验结果分数的意义。然而大多数的测评软件都只是简单的“舶来品”，只是将国外的人才测评软件经过简单的汉化处理，没有针对中国人特有的文化与心理特征建立适合中国人的“常模”。如果被测者是中国人，却使用了国外的人才测评产品，势必导致测评结果不准，不具备参考价值。
    
     7、用人才测评代替绩效考核
    
     有一些企业的管理者，觉得人才测评不错，就想在年终时，用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现。从这句话可以看出，他们对于人才测评的理解还不到位，分不清人才测评和绩效考核之间的差异。其实两者有很大的不同，绩效考核是对工作结果的衡量，而人才测评是对人的素质进行的评价活动。所以，不能用人才测评来代替绩效考核。当然，在年终考评时，两者可以结合起来开展，通过绩效考核对业绩进行评价，通过人才测评进行素质测评，为人事决策提供科学依据。
    
     8、用当前业绩来检验测评结果
    
     一些企业用员工的当前业绩来检验人才测评是否准确，如果员工绩效考核与人才测评结果不相符，他们就开始怀疑人才测评的准确性，觉得人才测评忽悠人。其实，人才测评可以告诉我们该员工具备的这些素质可以帮助他胜任这个岗位，但能力的发挥由很多因素决定：比如是否在正确的位置上、与同事是否融洽、薪酬待遇是否满足期望等等。同样的，有些人才测评结果显示潜质不好，但他的业绩却还不错，但此时我们只能说他在目前的岗位上不错，未来进一步发展就很难说了。因此，用当前的业绩来检验人才测评结果是不科学的，如果一定要用业绩来检验的话，应当要用未来的、长期的一贯业绩表现来验证。
    
     三、人才测评的真正价值
    
     有资料显示，在国外人才选拔与晋升中，应用人才测评的比率高达83%。世界五百强企业中，大部分都有自己的人才测评中心。那么，人才测评的真正价值是什么呢？
    
     1、提高选人的科学性。如果把人力资源经理比做射手，那么测评工具就是弓上之箭。借助人才测评技术，企业可以对应聘者的素质进行科学、客观的评价，考察被测评者与岗位的能力要求的匹配性，使企业看人“不走眼”，从而有效提高招聘选拔的科学性。
    
     2、提高用人的精准性。人才管理的根本任务是“将合适的人放到合适的岗位上去”，所以企业在选才用人时，不仅要考察适合岗位需求的能力，还要了解每个人的个性特征和职业兴趣。通过对人才进行素质盘点，根据测评结果出具的专业测评报告，客观反映被测者的岗位匹配度、能力的优势与劣势、发展潜力与瓶颈，更能为企业人才选拔、人事决策、岗位设定以及人力资源规划提供详尽的参考依据。
    
     3、提高培训的针对性。通过人才测评，能快速有效地对企业人力资源状况进行全面普查，并根据企业发展方向找到员工的潜力所在，将有利于对整个组织的运作是否合理进行诊断，同时以测评结果作为人才开发起点，并确定培训内容，进行有针对性的个性化培养，将给企业人力资本开发提供新的驱动力。
    
     4、增强员工自我认知。通过人才测评，可帮助个体更了解自己，认清自己的长处和短处，知道自己的兴趣爱好，从而能够针对性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短从而能够因势利导，明确自己的择业和发展方向，更好地实现自我发展。
    
     四、企业如何引入人才测评技术
    
     如果把人才测评比作X光片般深透挖掘被测者潜于冰山之下及显于冰山之上的各方面能力，那么X光片本身的清晰与否就十分关键。选好人才测评服务提供商不仅是能够更高效的完成测评工作，还能最大化地发挥人才测评的积极作用。目前，市面上的人才测评公司鱼龙混杂，五花八门，到底该选择什么样的人才测评服务呢？企业在引入人才测评技术时，应当注意哪些事项呢？
    
     1、看公司背景
    
     现在许多人才测评公司自己根本不具备开发测评工具的能力，所谓的人才测评系统要么是代理外资咨询公司的产品，要么就是东拼西凑出来的，所以了解公司的背景显得尤为重要。
    
     一套实用、有效的测评系统，必须要立足于我国的文化背景和人才的心理特点，并对不同行业、规模、所有制性质的企业及不同地域、年龄的人群中进行数据采样和常模抽样，还必须经过大量的人群试测及反复的实践检验。因此，一套成熟的人才测评系统和工具往往需要经过几十年的发展，并有大量的学术专著及文章，具有雄厚的心理学背景。
    
     所以，在选择人才测评供应商时，可以比较一下公司的背景，例如公司的成立时间、发展历程、创始人的背景、有哪些研究成果、获得哪些机构的认可和荣誉等等。
    
     2、看题目题型
    
     题目是测评技术实力的一个重要体现，通过了解测评题目题型，可以了解人才测评公司的实力。比如心理测验系统，重点可以看它的题型，一般最简单、最常用的题型是自陈述式题目，但是这种题型开发难度低、表面效度高，被测评者很容易有掩饰性，如果一套题目全是这种题型的，测评的信效度就很难保证。如果题型更丰富一些，增加如图片题、情景题、投射题、迫选题，测评的准确性就更高了。而对于评价中心技术而言，其题本的内容就非常关键，比如公文筐等，就要看题目的背景信息、情景是否贴近行业、企业和岗位，否则就不是一套高质量的题本。
    
     3、看常模、信效度
    
     人才测评在应用之前，需要施测一定的人群，将得到的分数加以统计整理，得出一个具有代表性的分数分布——常模。如果一套测评系统没有常模，或者常模人群与自己的应用范围不符，建议不要选用。了解常模的方法有一定难度，通常通过了解常模的覆盖人群、人数规模、常模取样时间等来判断，也可以结合信效度一起来检验。
    
     信度指的是测量的可靠性或一致性，效度指的是测量的有效性或正确性。正常的测评其信度与效度应该在70以上。如果某家公司说他测评工具的信度与效度在95以上，那一定是骗人的，因为人才测评不是准确测量，根本达不到如此高的信度与效度。
    
     检验常模和信效度还有一个有效的方法，就是看测评报告。
    
     4、看测评报告
    
     一套成熟的人才测评产品，应该有完善和可读性强的测评报告，报告内容的呈现是否完整清晰、是否通俗易懂、描述是否贴切，报告对自己是否有帮助、有启发，是否有辅助你阅读报告的资料都是考察的重点。建设人力资源部门自己亲自去体验一下，可以向测评公司索要几个免费账号，将各家公司的测评报告样本取来对比一下，就马上可以知道是好是坏了。此外，就像医院的检查报告需要医师解读一样，对测评报告中涉及的比较专业性的内容，要看是否有测评师负责专业解读。
    
     5、看客户案例
    
     在与测评公司沟通时，不要被他们的宣传材料和一些专业理论、名词所迷惑了。一家专业、成熟的人才测评公司，应该是有较多的优质客户和经典案例。因此，比较有效的方式，还是看看它曾经服务过哪些客户，有多少同行业或同类型的项目经验，有哪些项目成果，看它对这个行业的人才特点了解程度如何，在这个行业沉淀的时间有多长。必要的时候，可以找一两家测评公司曾服务过的企业去调查了解，则心里更有底。
    
     6、看技术方案
    
     可以将公司的需求提供给测评公司，请他们根据需求量身订做一份项目建议书，通过他们的技术方案，看看他们对你公司项目目标的理解以及基本的思路。一家有实力的测评公司，绝对可以根据客户的需求，有针对性提供最合适的解决思路。如果他们的方案不对路，要么专业能力与经验不足，要么是公司缺乏相应的技术和工具。这类公司则可以不在考虑之列。
    
     7、看顾问水平
    
     公司人才测评师的专业水平也反映出了测评机构的专业性、权威性。一家专业的人才测评公司，应该具有专业的测评咨询师，能通过测评的结果对人进行分析。所以只要与人才测评师聊一聊，即可知道公司的实力。如果自己本身对人才测评不熟，可以找几个人才测评的专业问题，例如：常模是多少？信度和效度是多少？它们是怎么得出来的？马上可以从回答中分辨出其专业性。除此之外，还可以要求测评顾问对测评报告进行详细解释，这是一个考察对方专业性、及人才测评工具适用性一个好方法。
    
     8、看售后服务
    
     社会在迅速变化，人的心理也在迅速变化，以前中国人还是比较保守的，而现在则越来越开放了。也就是说，人才测评的对象在不断变化。相应的，人才测评工具三到五年就要更新常模、报告模板和题目了。企业可以通过对比测评公司，看是否定期会更新其软件的后台系统、常模、题目等，及其它一些增值服务。如果一家测评系统是四五年前开发的，而且没有更新其常模和题目，则不建议选用。
    
     总之，企业选择人才测评供应商时应当尽量慎重，供应商选择的正确与否，对人才测评的效果影响很大，所以应从多个角度来考察对方是否专业、权威、有实力，是否能提供优质、可靠的服务。
    
     优学企业人才发展管理平台是上海天柏科技凭借十多年的行业经验开发的一套人才管理系统，该系统提供多种工具全面覆盖人力资源核心工作，让HR繁琐工作数据化，提高工作效率。以“人”为核心的测评，深度诊断个性特质，快速测查知识技能。以“岗”为核心的测评，立体体现胜任能力，智能推送提升方案。优学企业人才发展管理平台运用大数据，立体展现人才画像，追踪员工全生命周期，助力企业人才发展。
    
     作者：曾双喜
     图片来源：网络
     内容来源：环球人力资源智库
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