| shuchong |
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| 到底该给谁涨薪?——绩效考核+80/20法则 |
又是一年涨薪时，有人欢喜有人忧。要涨薪的人肯定欢喜，涨薪无望的人肯定忧愁，也有一些企业的老板和HR们也相当忧愁。他们愁什么呢？老板一般在愁到底该不该涨薪?该给谁涨?HR们愁的是该给老板提供什么样的调薪方案?调薪的幅度又怎么建议?人力成本的控制又怎么把握?从本质上来说，老板和HR们愁的事情并没有什么区别，只不过出发点不同而已。
华恒智信根据多年的管理咨询实践认为：调薪不是一项孤立的工作，它属于企业绩效管理工作系统的一部分。绩效管理的终极目的是为了确保企业战略目标的实现，因此可以认为调薪是为企业战略的实现服务的。老板和人事经理完全可以依据绩效考核的结果来决定该给谁调薪，调多少。其具体规则可以在绩效管理方案中明确，调薪时可以根据员工的岗位职责、岗位价值、个人绩效等因素决定是否涨，涨多少等。总之，一切规则都是明确的、一切操作都是透明的，只要员工达到了既定的绩效标准，符合涨薪条件，就可以涨薪，反之，则维持不变或调岗降薪。
对于那些想成就百年梦想的企业老板来说，处理涨薪问题最好的办法就是通过制定公开、公正而完善的绩效管理制度，将涨薪与绩效指标挂起钩来。年终时完全依据绩效考核的结果决定到底给哪些人员升迁和涨薪，只要企业的做法是客观、公正、透明的，哪怕每次只给几个人涨薪，同样能起到激励全体员工的作用，同时对那些工作表现一般的人也会形成一种无形的压力。这种制度是硬性的标准，对所以的员工制度都是公平的。
目前，很多企业为了减少麻烦，一般实行普涨策略，虽然这可以让所有人都能看到一些希望，得到一些欣慰。但谁都知道，企业的业绩往往都是由一群骨干人员创造的，不加区分的普涨政策其实就是一种“平均主义”的大锅饭，这样做是对这些骨干人员是一种伤害。华恒智信认为目前有学者提倡的：实行以岗位贡献也就是绩效考核的结果作为涨薪的依据较为公平和合理。管理的80／20法则告诉我们，企业中20％的关键人员创造了80％的企业业绩，所以岗位贡献大的人也就是企业的关键人员。老板可以大胆的给这些关键人员涨薪，让他们大幅分享企业的利润。只有他们才是企业利润的创造者，才是企业核心竞争力所在。他们积极性和创造力上来了，企业的发展才有希望。在给这些人涨薪的问题上，老板不要有丝毫犹豫。不要担心所谓的不良反应，否则，不分轻重，只强调平等的“大锅饭”策略只能损害企业的效率，增加企业的内耗，给自己徒增不必要的烦恼。
总之，涨薪是企业发展壮大过程中必需的助推剂，是企业这部发动机维持高效运转的润滑剂，它必须起到其应有的作用。如果因滥用涨薪而影响了员工士气，还不如不涨。华恒智信认为在涨薪问题上要健全企业的制度，把绩效考核的结果有效利用起来，识别为公司创造80%利润的那20%的员工，不要吝啬，为这些员工大幅涨薪，可以起到良好的激励作用。
资料来自：牛津管理评论 华恒智信整理
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