| lifei1228 |
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| [转贴]恒记万马王顾问：中国企业管理的突破口在个人 |
实际上我们今天的培训应该也有十多天了，其实大家会看到在这十多天来，我们一直在致力于理清两件事，可能在重点的帮助大家理清个人，在企业这个纬度实际上我们花的时间并不是很多，只占了20%到30%，我们花了70%、80%的时间在帮助在座的各位理清个人问题，按理来讲，个人问题是大家自己的事，不需要企业帮助你，你只要身在商业社会，你理所应当要懂得商业社会的游戏规则，但大家会看到，去年我研发了一年的产品，我可以告诉大家，我没有为总裁研发一个产品，我100%的产品都是给员工研发的，实际上作为营销来讲，我很知道我的产品必须针对总裁研发我们才会有很好的销售额，但是你看到我没有为总裁研发一个产品，我去年的所有产品，《开车学战略》，《开车学管理》，《开车学沟通》，《开车学销售》包括《顶尖职业经理人放松确认》，《成长确认》，包括后来的《业绩定律》，这一系列的东西大家记住，都是对员工研发的，没有一个产品是为总裁研发的，大家就会很奇怪，为什么王顾问花这么大的心思放在员工身上，实际上这背后的根本原因，是因为我们要成就一家优秀的公司，我自己在做这家小企业的时候，我深知其中的艰难，这个艰难是因为我们人的条件不具备，为什么这样讲呢？大家去看一下，我们从小到大的环境就知道的，各位，我们从小是在父母保护下的环境长大的，所以我们天生害怕竞争，因为你是保护中长大的，不像国外的父母，他从小就把他推到外面去闯荡，去竞争，所以他不害怕竞争，但是各位，我们只要谈PK，只要谈竞争，我们在座的各位都害怕，为什么？因为从小在父母的保护中长大，这是最根本的第一个原因。
第二个原因，我们的大学，大家记住，是一种松散型的组织，与商业组织这种极其严格的组织是完全不对称的，大家记住，商业组织的严格仅次于军队，也就是说，比如说我在创立这家小公司的时候，我非常清楚一点，惟有无比严格才能造就一家优秀的企业！
王金阳：我有一个同事在华为工作，我就问他们，我说你在华为工作，你能不能告诉我在华为最大的感想？他说两个字，严格。我说这就对了，否则华为能成功我不相信。因为大家要记住一点，在战场上是关系生死问题，不严格的话，性命没有了。在商场上是关系吃饭问题，不严格的话，顾客不给钱，所以你看，这和我们在大学时代的松散型的组织不对称，大学实际上是一个组织，但是大学是放任型的管理，没有要求过你，也没有约束过你，完全由你自由发挥。
还有一个最根本的原因，中国五千年来是一种什么文化？
听众：帝王文化。
王金阳：小农文化，帝王文化，其实它最主要的关系大家记住，是地主与雇工、雇农的文化，几千年是这样的一种文化，所以人们不相信职业价值，就是人们不相信在我这个工作上做得很好，我可以成为唐骏，但实际上作为每家公司要成功，他一定要造就一批百万富翁，这是肯定的，我跟我们的员工讲，我说如果我要成功，我身边一定会造就一批富翁，否则我就不会成功，我也不想成功，我只要成功，只要我作为一个做企业的人，我是一定会造就一批百万富翁的，为什么？因为这是做一家公司的理想所在，愿望所在，而这个过程是需要我们的员工相信职业价值，相信你懂运营团队、运营客户就能够获得很大的回报，
所以这就是我去年一整年的时候，在这个过程中，花了很多时间跟在座的各位，包括我们公司去研发个人产品的原因，根本原因就在这里。所以大家就会看到，作为我们企业家来讲，我们有什么对策呢？针对我们大家是一种保护的环境长大的，所以作为我们这样的公司，在做公司的时候，更应该把这种淘汰做成常态，就是做成大家都觉得习以为常，包括我们有意识的，我们可能要改一个名字，这个名字不叫淘汰，叫社会锻炼，比如说我们有意识的每个月拿出十个、二十个员工放到社会上锻炼两个月再回来，但是这要成为一种制度，两个月以后还可以回来，但必须离开二个月，或者三个月，或者五个月，这样的话，我觉得就缓和了中国这种特殊的环境下，既按照企业的游戏规则，又按照了我们中国人能接受的方式，大家记住，如果企业的员工不进步，企业是进步不了的。我们在大家面对这种情况的时候，我自己也在反思，如果说我们硬梆梆的淘汰，大家反而接受不了，那我们就要把它做成一种固定式的社会锻炼，这种固定式的社会锻炼有一个好处，就在于能够帮助我们每个月最后排名的员工正确的认识自己，也把公司的流动体系给做起来了，我想在公司的体系上，应该注意到，针对中国社会这种现象。
我们讲学校是一个松散型的组织，这样一种现状，那怎么处理呢？这就是我们今天要讲的主题，使用的方法就是内部定单制。就是所有的岗位我都可以通过内部定单来完成人员之间的合作。因为我们现在很多的员工在企业里面拿到薪水的时候，他觉得很少，但是我有很多员工，我说我把你放到社会上去，当我把他一丢到社会上去的时候，他两天以后又打电话给我，说我挣不到这个钱，我要求回来。我说为什么你在企业的时候你认识不到这一点？你的能力，实际上我已经给了高于你能力的薪水，你为什么认识不到？但是你出去的时候，你为什么一下子就知道，我自己确实作为一个毕业的学生，欠缺很多东西。所以在这个意义上来讲，在企业内部我觉得要保证我们企业高速发展，等一下我会讲海尔，海尔的告诉发展就因为海尔在企业内部推行了SST的管理体系，实际上就是一个内部定单体系，只要你完成不了定单，你是拿不到这个回报的，给你一个很低的底薪，其他的工资收入，来源于你完成订单的能力，这就是海尔超常规发展的内部管理的秘密，我认为是张瑞敏很敏锐的看到了在中国最大的挑战是内部员工的不商业化，他已经很敏锐的看到了这个问题，
最后一个针对我们讲的，中国这种几千年打工的文化，大家记住，打工的文化是早就不了强大的企业的，只有职业的文化才会早就好企业，什么叫职业人士？按照彼德德鲁克的设想，他已经把职业人士往前推进了一步，他起了一个特殊的名字叫知识工作者，就是未来所有人应该都成为知识工作者，什么叫知识工作者？他说未来的企业都是专家型的合作，每一个人之所以在这家企业合作，是因为他是某一方面的专家，是专家型合作，当互联网时代来临的时候，每一个人都有独立的去创造价值的能力。所以针对这种情况，我觉得作为我们企业在新年的时候，非常需要在这种职业文化上做研究，怎么做？要把我们大部分的奖励，不仅仅放在业绩上，要放在职业精神的塑造上。因为业绩其实是一个结果，这个结果有职业精神是很容易出来的，举个最简单的例子，我总是跟我们的员工讲，我说现在你去见面的都是企业家，包括现在大家服务的，我告诉大家基本上你们的客户，基本上都是有一定层次的人，也就是说，他们肯定受到了商业的熏陶，同不同意？
听众：同意。
王金阳：他们一定有这样的特点，所以作为他们来讲，他们有可能第一个在企业里做事，第二个，可能他们旁边的人在企业里做事，第三，他可能自己在用人，各位，试想一下，今天有一个员工表现得很有职业价值，比如说坚持客户永远是对的，坚持公司的利益至上，我想问一下，这样的人到社会上去，让别人买单的情况多不多？
听众：多。
王金阳：大家会发现，别人很愿意买单。我就跟我们的员工讲，我说之所以别人不愿意跟你买单的根本原因，是因为他觉得你这样的员工不是他们公司员工的榜样，因为作为企业家需要职业人士，需要职业选手，所以我们现在在发很多奖励，包括我今天也看到了，但是我们要意识到，作为我们这样的公司，在销售额的突破，来源于大家的自我意像，自我意像的外在是自我形象，自我意像的内在是职业精神，所以既然我们需要塑造大家的职业精神，那么理所当然我们要把大部分的奖励放在职业精神的奖励上，或者说行为塑造的奖励上，这样的话就把我们简单的业绩文化变成了业绩与伟大公司塑造的文化上，因为简单的业绩文化注定是不会长久的，只有业绩文化与伟大公司这种文化相结合的问题，才是一种既注重过程，又注重结果的文化。这可能就是我去年一年时间以来在研究的领域，包括今年，我会在这个领域上继续深化。
北京恒记万马人力资源顾问有限公司首席顾问王金阳顾问演讲摘录。
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