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| 中国式离职 |
最近两年，因为较早与现代企业制度接轨，中国IT企业中迫于董事会压力而离职的职业经理人多起来了，是好现象。但这些离职案例中，与现代企业制度格格不入的种种中国式离职的花样也多起来了，则是坏现象。
在西方企业中，职业经理人的离职并不鲜见。有统计说，在美国，光是今年的一二月份，离职的CEO就达195名之多，其中多数是迫于董事会的压力被迫下台的。
CEO受聘于董事会，业绩不佳，或不合董事会的意，自然溜之大吉，双方好合好散，无须多作解释，更无须争执。但中国式的离职中，却偏偏要搞出许多花样，寻找许多借口，甚至将之作为党同伐异的工具，用学来的新，打出外来的新，关上大门，再来守旧。
至于所开列的借口，亦是不一而足：或是出国，或是生病，或是寻找另外的创业机会；有的明明是被动辞职、惩戒解雇，却偏说成是自愿辞职、无过失解雇或预告解雇；有的为给离职者留面子，还无端开出什么企业顾问、名誉总裁的头衔来。可惜的是新学乍练之下，总有些触摸不到位，处理得也不够艺术，结果穿帮之事时有发生。
吴士宏和王志东的离职事件远了，且不提，不妨看看最近的几个例子。2004年12月19日，TCL移动以“肺部不好”为由，宣布万明坚卸职，但同期TCL移动业绩的下滑，为万的下课提供了一个更真实的注脚；今年1月18日，英特尔以“家庭及健康问题”为由，宣布其副总裁兼销售与市场推广事业部总监陈俊圣离职，但不到一个月，陈俊圣即加盟台积电；4月22日，盛大以“胃病日益严重”为由，宣布现年34岁的公司副总裁、负责盛大新华出版业务的朱威廉辞职，但就在同一天，有记者看到朱威廉还在兴致很高地打网球；不无趣味的是，现年61岁、在长虹任职19年的倪润峰在不久前辞去长虹董事长一职时，倒没有提及身体原因。
穿帮的另一个例子是去年11月去职的用友总裁何经华。在用友为其召开的欢送会上，何依然煞费苦心地替用友以及自己圆谎，称自己的离职与业绩不佳无关，也与水土不服无关，但过后不久，在赴任Siebel全球副总裁及大中华区总裁一职之前，他对媒体流露了真情：“在用友，我得不到充分信任，有责无权。”
不过，何经华与用友的分手虽非好合好散，用友董事长的王文京还算是谦谦君子，在欢送会上为何经华颁发了“用友顾问”的聘任书，没有让海龟派的何经华当场下不来台。与此类似，去年2月唐骏的离开微软，虽然蛮不情愿，本土化的新任CEO陈永正还是破例授予了他一顶“名誉总裁”的冠冕作为补偿；而今年3月31日正式离职的搜狐副总裁古永锵，也被授予有效期6个月的企业顾问头衔。
在西方，凡经理人离职，董事会通常会出于保护离职者的名誉和利益的考虑，在提出解聘时以“个人原因”为由，宣布他为主动辞职，不管他被解聘抑或被迫辞职。但是，董事会必须事先和被解聘者达成默契，因为董事会可以解聘某人，却没有权利宣布他辞职。另一方面，经理人在接受董事会聘用时，也会在聘用合约中另加一条保护性条款，对自己的福利及期权等的执行作详细约定，以便在自己没有过失而遭董事会单方面解聘时寻求补偿。投行出身的新浪网前任CEO茅道林在当年离职时，就凭着其与新浪董事会的一纸合约而在期权上获得极大补偿，而他的前任王志东在遭解聘时则有相当比例的期权没有执行，包括还没有释放给他的部分。
CEO的离职成本究竟应该多高？这是一个见仁见智的问题。譬如，不久前被迫离职的惠普前总裁卡莉，获得的离职金就高达2140万美元。如此大的补偿，卡莉自然走得有面子。
国内企业的职业经理人虽然不好与卡莉攀比，但起码的补偿还是要的。据媒体报道，朱威廉在辞去盛大副总裁职务后，放弃了数百万美元期权。这个数字或许有水分，但经理人辞职而期权不予执行，表明盛大在经理人聘用合约上还不是那么符合国际惯例。
至于有人猜测百度首席策略官、同时也是百度创始人之一的徐勇的离职，是百度上市之前的人事斗争及利益清洗的结果，则是误读。徐勇属百度第二大个人股东，他本人虽然离职，他的股份是不会减少的。好比微软的保罗·艾伦，虽然他20多年前就退出微软管理层，去年底更退出微软公司董事会，但仍无改于他股东的身份，可以靠着变现微软的股份满世界潇洒地花钱。什么是话语权？股份就是最大的话语权，其作用好过一百顶顾问的帽子。当年倪光南如果拥有联想的股份，他与柳传志的诀别决不会是现在这个样子，联想更不会为此搞得大伤元气。
中国的惯例，管理层与股东之间的和谐向来是靠信任维系的。结果，一当信任关系破裂而管理层不得不出局之际，双方往往因利益划分扯不清楚。若能以一套制度化的聘用合约将双方的利益固化，眼下我们司空见惯的中国式离职的人间喜剧，想必会成为绝版的故事。
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