| tianji_12345 |
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| 人力管理新模式 |
看到这个论坛里N多的探讨人力资源管理的帖子，可谓仁者见仁，智者见智，不乏高见，笔者不禁有点技痒，也来凑个热闹，
人力资源管理发展到今天，理论日趋丰富，但综合来看，实践却是不尽如人意!反而在实践中遇到太多的困惑，每位从事人力资源管理工作的人士对这一点都应该深有感触。例如现在出现的人力外包现象，或者有的管理学者干脆提出企业不设人力资源部，为什么做会出现这种情况呢？
爱因斯坦三角形可以解答这个问题！
学习
问题 无解
即在同一个知识或管理水平层面上发现的问题大多是无解的，如果想找到答案，只有转换思维角度或扩大原来的定义域。
人力资源管理也是这个道理。目前国内的人力资源管理大多还是基于传统的职能结构，因此我们现在所遇到的问题或困惑在这个基础上是无法找到答案的。举个简单的例子，大家都知道绩效考核的依据是岗位说明书，而岗位说明书是岗位分析的结果。目前岗位分析有许多种方法，大家有没有想过，这些方法的依据是什么？这些方法得出的结果能不能反映岗位的真实价值？年度考核真正依据岗位说明书的又有多少呢？
我们该怎么去解决这些问题？
跳出原来的思维模式或扩大你的定义域！
太多的问题促使管理学家不断探索，人力资源管理在悄悄的发生变革!笔者在长期的探索中逐渐接受了基于流程管理的人力资源管理模式。
大家对流程的概念已经很熟悉，可是对流程的管理较为陌生。简述如下：
企业从得到顾客需求信息到提供最终产品，中间会有许多的环节，环节中又包含许多的活动，将这些环节串连起来就是一个大的流程。从中我们可以引发出人力资源管理的思想：流程的环节决定组织的结构，环节与环节的接点就是需要授权决策的地方，环节中几个动作的集合形成一个岗位，这个岗位的工作内容也就决定了一个人的胜任资质。这样，我们所有的人力资源管理就会很清晰。如果大家接受这个思路，就会对人力资源的管理产生新的认识，也就找到了人力资源管理的根本，许多困惑也会茅塞顿开。
不止这些！通过确定流程我们还可以规范企业管理，提高运行效率，通过不断的优化整合流程还可以形成企业的核心竞争力，从而在核心竞争力的基础上我们再重新定位企业的人力资源管理。这是一个宏大的人力资源体系，中间涉及许多的管理问题，让大家一下子接受并不容易，需要一个循序渐进的过程。如果诸位有什么高见，本人乐于共同探讨哦！
笔者长期致力于人力资源管理核心竞争力模型的探索和研究，目前为上海天矶管理咨询有限公司（http://www.targi.cn ）资深顾问，对此有兴趣的同仁也可致信E-mail:easyxu@targi.cn 或来电021-51098936，共同商榷。公司在人力资源管理方面的研究突破和实践创新一定对诸位有所裨益。
身体力行，人剑合一。这是本人奉行的理念，送给大家共勉哦！
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