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猎头眼中的岗位说明书      和各类岗位说明书打交道最多的人，恐怕就是猎头了。因为猎头的工作流程就是以雇主认定的岗位说明书为基础，进行人才的寻访、面试、候选人评估等一系列活动。岗位说明书就像一幅画像，画出岗位的大致相貌，然后由猎头“按图索骥”。如果画像清晰、逼真，猎头自然轻松不少，效率也高；但如果不幸遇上了“印象派”作品，只能一边充分发挥想象力，一边抱怨自己命苦了。           找准坐标           徐永良，英特杰高级人才顾问公司的资深猎头。为了向记者说明，能让猎头顺利开展“搜索”行动的岗位说明书应如何制订，他拿出纸笔画了个大大的解析图。“宏观上，要分析公司在行业里所处的位置。同样是财务经理，一个资产2亿元的公司和一个2000万元的公司，所需要的人肯定相差很远。企业之间千差万别，最能影响岗位差异的，是规模。如果对企业的位置认识不足，岗位说明书的科学性就很值得怀疑了。”徐永良把话题又转向微观层面：“微观上，要理清公司的内部架构。有的公司，财务经理已经是最大的，有的公司上面还设有财务总监、运营总监等，头衔不能说明什么问题，关键看岗位在公司里的地位。”           徐永良一边画出两条垂直相交的直线，一边解释说，找准公司在行业里的位置，以及岗位在公司里的位置，就等于为岗位定下了一个坐标。有了坐标，猎头立刻心中有数了。不过确定坐标的过程，工作量十分巨大，要做很多调研工作，和企业的每个部门反复沟通。“有的企业实在做不来，干脆委托我们来制定，所以猎头做这些工作都驾轻就熟。”           切合实际           为岗位找准坐标，只是制定岗位说明书的第一步。定位已经摆在那里了，什么人才能匹配呢？徐永良说，找人一定要切合实际，否则，花大力气进行的定位工作就没有意义了。           徐永良告诉记者，在他打过交道的企业里，外企运作比较成熟规范，容易沟通，但许多民企，即使是知名度很高的，在这个问题上都显得有些随意。曾有一家规模挺大的民营企业，市场占有率总是上不去，老板心中着急，决定招一个常务副总，分管营销。他们并没有什么岗位说明书，因为公司进人全凭老板一个人说了算。于是，老板拍了拍脑门，慢条斯理地吐出几条要求：有同行业10年以上管理经验，老总级别，性格与他合得来，另外MBA学历等等自然不在话下。           “我一听就知道，人才市场中根本没有这样的人，”徐永良笑着说，“据我了解，同行业相近规模公司里的老总，基本上都持有公司的股份，根本不愿意出来。我向他建议，可以试着找其他行业的人，因为销售岗位相对而言，共通性较强，不必过分拘泥于行业，他同意了。后来我们帮他制定了岗位说明书，并找到了一个合适人选。以后的事实证明，这个人干得很不错。所以说，选人的时候，要把握主要素质，淡化次要条件，具体岗位具体分析。”           突出亮点           找到合适的人选只是一方面，能不能把对方挖过来，就是另外一个问题了。           “制定岗位说明书不仅要严谨、科学，还要有一定的艺术性。能让猎头出手的人，多是市场上稀缺的高级人才，人家已经发展得很好了，干嘛还跟你走？”徐永良不讳言，猎头就是专门“挖墙角”的，挖不挖得动，猎头的技巧自然很重要，但岗位是否够吸引人才是核心所在。           岗位说明书大致可分为两大部分，一部分说明这是份什么工作，这个人需要具备什么条件，另一部分说明该岗位在企业架构中处于什么位置，向上对谁负责，向下被谁协助。假如只是平铺直叙地描述所需要的教育背景、工作经验、技能、管理等条条框框，不太可能激发候选人的热情。但如果有意识地运用一些表述技巧，让岗位说明书既全面，又有突出的亮点，凸显出岗位的挑战性和独特性，效果就大不相同了。这就要求制定者文字表达能力强，对岗位的理解透彻。当然了，把你认为的最精华的部分放在醒目位置，给人以视觉重点，同时加以详细阐释，不失为传统的好办法。

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