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| 培训：无法回避的“风险投资”
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培训：无法回避的“风险投资”
目前，对于企业班组员工来说，他们不再只关心温饱问题、经济问题，更关心在工作中是否有不断学习的机会，是否有不断提高自身价值的平台。但是，国企、外企、民企都不同程度地面临同一个问题：培训之后的人才流失，导致企业人力资本投资流失。对个人而言，择高枝而栖无可厚非；对企业而言则损失惨重。那么，这是否意味着企业有理由就此放弃对员工的培训呢？答案当然不是。其实，培训是每一个企业都无法回避的风险投资。
当人力资本枯竭时，公司就完了
“当人力资本枯竭时，公司就完了。”惠悦全球首席执行官约翰J·海勒（JohnJ．Haley）用通用前首席执行官韦尔奇的名言开始他的演讲。约翰J·海勒先生是在北京的一个国际人力资本论坛上说这番话的。从上个世纪末期起，惠悦公司就开始跟踪调查北美400家上市公司人力资本投入与股东收益之间的关系，结果发现，人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25％以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25％至75％之间的，股东收益增加30％的回报；如果指数高于75％，股东最高可以获得150％的收益。惠悦公司又对欧洲和亚太地区的上市公司进行调查，结果与北美一致。
据日本有关资料统计，员工文化水平每提高一个等级，技术革新者人数就增加6％，员工提出革新建议一般能降低成本10％～15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。摩托罗拉1992年在员工培训方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的员工同未经培训的员工相比，完成产量高出10.8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。这足以说明人力资本投资回报率是很高的。
不培训，公司损失会更大
我们不忽视这样的现象：一些员工在培训中成长起来了、翅膀硬了后，就开始跳槽另觅高就，或者同公司谈判要求加薪提职，这让企业管理者很头疼。于是，一些企业管理者认为，与其花钱惹一身麻烦，还不如少培训或者不培训，凑合着过。
其实，因噎废食不可取。培训可以帮助员工补充和更新知识，提高技能。技能提高后，员工对自己的发展自然会有更高的期望，公司也希望员工能有更大作为。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合了起来。美国福特汽车公司在管理上最突出的经验之一就是重视员工培训。至今，福特公司仍然认为对员工进行培训是值得的。
不培训会加快人才的流失———如今这一观点已逐渐被许多企业所接受。而这也是用许多教训换来的。现在有些企业已经尝到只使用人、不培训人的苦头，有统计表明，在培训机会少的情况下，44％的员工会在1年之内更换工作。如果企业不能给员工很好的培训，员工的工作积极性就会下降，效率就会降低，直至选择跳槽。据IBM公司人事部门的一位经理说，该公司一些曾跳槽他处、后来宁可拿比原来少的薪酬也要回到IBM的员工，就是因为在这里能得到比别人多的培训机会。
培训后的员工跳槽公司是有损失，可是，如果不给他们培训，公司更经不起损失。就每个企业而言，它所提供的产品和服务应该是物有所值的，企业能否兑现物有所值的承诺，很大程度上要取决于员工的产品知识、沟通技巧和工作动力，而参加培训则是员工获取这些的重要途径。高效工作所需的技能不是光靠工作经验就能掌握的，精明的老板们知道，即使50％的员工在上岗六个月后跳槽，也要对他们进行培训，否则，这几个月的生意则会受损失。
化解培训风险并不难
去年，通用汽车几乎将其中国总部的1/4雇员送到国外培训，并将其在华四家合资公司的很多技术人员送出去培训。通用中国的人力资源主管Yap说，留住员工最有效的说辞就是，你是想当一艘小船的船长，还是一艘远洋巨轮的大副。
美国FEDEX（联邦快递）创始人弗雷德·史密斯把企业精神概括为“员工至上”，在该企业，每一个员工每年都可以没有附加条件地获得高达2500美元的奖学金，用于自选进修和工作相关的课程。今年刚用奖学金拿到了MBA的员工DAVID方坦言，之所以很安心就是喜欢这个奖学金制度。他感叹：“很少会有老板愿意出大钱为员的培训埋单，这实在冒风险，说不定会给他人做嫁衣。但老板这样做，会让员工心存感激，努力工作的。即便今后换了工作，也不会忘记前老板的好。”
FEDEX中国及中太平洋地区副总裁陈嘉良谈起在FEDEX近20年的亲身经历时说：“员工———服务———利润”的核心理念能让员工感受到，公司对他们是多么关心，以心换心，员工就会从内心感到应该把自己的工作做好做出色。公司把员工看作家庭成员，员工把公司看成自己的家，双方都会希望家业兴旺。
对人的投资是一项风险投资，它可能获得超值回报，也可能血本无归。但不冒这种风险，企业则必死无疑。但是，要想化解培训风险，关键是要改革现有的薪资制度、就业制度，改变人力资源管理模式，建立开放的、流动的劳动力市场。要想不受人才流失的制约，必须建立起一套有效的机制，使企业在一些岗位换人的情况下业务不受影响，确保软资产不流失。留住人才是守，建立专职、轮岗人员、兼职、友好合作交流人才等级梯队的人才体系是攻。企业只有做到攻守兼备，方能最大限度降低人才流失的风险。
--摘自:工人日报 作者:胡慧平
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