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管理培训文库> 人力资源 |
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| 现代企业人力资源管理
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随着人力资源管理越来越受重视，关于如何实现人力资源有效管理的理论越来越多。但是，我国人力资源管理从概念的提出到今天不断追踪引进国际理论，只是近年的事情。在一方面不断引进国外先进管理理论和方法的同时，我国企业人力资源管理水平究竟如何，是否具备与国际接轨的条件，我们并没有明确的概念。为了避免学术界和企业界对先进理论的盲目追随，为了切实了解我国企业的人力资源管理现状，我们调研了26家企业的人力资源部经理或人事总监，具体行业、规模分布见表一。调研的范围较宽，其目的就是为了对我国人力资源管理现状有一个较为全面的了解，以作为科研人员开展理论研究、人力资源管理者开展实际工作的基础。
（一）现代企业人力资源管理现状
1．人力资源管理制度正在建立
调研发现，企业的工作重点是管理制度的健全和完善。正如汉王科技公司所言：国外理论的确很好，新颖、量化程度高而易于操作，但是跟我们现实的工作联系不上，在我们企业，人力资源部门工作内容随机性很强。因此，与其把精力放在引进国内外先进理论和技术上，还不如着力使公司人力资源管理制度化，使事务处理程序化、结构化。
目前，制度的建立完善已经有一些成效，主要表现在以下几方面：
1）招聘制度市场化，招聘途径公平、公开。现代企业的人才引进逐步由原来的接班、推荐演变成纯市场行为，个人关系背景的重要程度日益让位于真才实学。如中国路桥集团在招聘过程中，坚持“一视同仁、择优录取”，即使持有上级领导出具的保荐函的人员，也必须参加统一考核；85%的企业都有了自己3到5步的固定招聘流程，如初选、面试、专业考核、总体面试以及再考核等；考核内容从专业技能到人品道德，从思想观念到性格倾向，涵盖面广。
2）培训制度多样化，培训形式多样化。很多企业已经把培训制度作为一项长期的、战略性行动纳入企业计划。以房地产为主要经营对象的北京当代集团建立了自己的“当代训练营”，目标是培养合格的“当代人”；在培训形式上，不仅有“请进来”式的“引进”，也有“派出去”式的“猎取”。境外培训屡见不鲜；培训内容不仅和培训对象的现有岗位相结合，还将培训与企业的激励机制相结合、与员工个人职业生涯设计相结合。
3）薪酬和考核制度合理化。调查中，所有企业都表明建立了有竞争空间的考核制度。某些传统行业也在坚决打破职称终身制，以及与此相关的岗位和薪水只见上调不见下调的现象。如北京三元食品公司以竞争聘任上岗制，极大地刺激了员工的忧患意识和竞争意识，公司效益和员工满意度都明显增长。
2．人力资源管理地位正在转变
现代企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、户口办理、工资发放等事务性工作，在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见，体现出更大的自主性和决策权。调查中，有企业明确提出要实现“超越而不脱离实际的人力资源管理”棗不脱离实际即沿袭人事管理的传统，有条不紊地做好服务工作，超越现实则强调人力资源管理要充分了解本企业和本行业的未来趋势、公司当前的战略地位和战略重点，并将这些认识融合到自己的工作中，以最高的立意指导最基层的工作。
北京许继电气公司的人力资源管理工作，随着企业战略重点从科研到经营的转变而及时转向，从人员的吸纳到培训计划的展开，从考核制度的全面放开到各项福利薪酬的设置，体现出服务并服从于企业发展阶段的特点。汉王科技公司的人力资源部已经成为企业决策者的战略伙伴，扮演本企业管理咨询机构的角色，对公司的战略调整能提出独到、合理的建议。许多人力资源管理工作还密切关注中国入世的国情转变，用更长远的眼光来筹划公司的用人战略。
3．人力资源管理手段正在完善
绝大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统，有的企业甚至自行开发出系统软件，以提高工作效率。如华夏证券作为一家全国性的大型金融企业，只由六个人来分别完成招聘、考核、任免、离职、薪酬、福利、保险和人事档案管理，以及外事管理等诸多事务。这种工作效率在传统人事管理中是不可想象的。数据库统计技术、网络信息技术、电话传真甚至视频技术等，为企业节约了大量的人力成本。
随着第三产业的崛起，服务业的内容日渐丰富。许多中小型企业如金通公司针对企业小、人员少的特点，将档案管理、社保业务等实行外包，公司自己不设置长期机构办理这些业务，而是委托专业咨询顾问公司定期办理。事实证明，这种方式不仅节约成本，而且提高了办理质量。
4．职业经理人正在成长
调查发现，企业里有大量优秀从业人员。主要表现在三个方面：
首先，素质全面，业务知识扎实。他们不仅对管理学、法律、心理学以及计算机知识有了一定掌握，还具备良好的道德品质，如有责任心、宽容、善解人意和乐于奉献等。管理人员的个人品质在管理中发挥着越来越大的作用。如许继电气公司的人力资源经理能从细微处帮助员工解决问题，从而增强了员工对公司的信赖和工作积极性；
其次，管理方法多、技巧性强。从业人员将教育管理与行政管理方法相结合，如伊滕忠集团公司坚持以正确的人生观引导员工，从侧面解决了员工流失的问题。职业经理人对危机局面的处理表现出一定的技巧。
最后，注重实践，不拘泥于教科书。在人们为了追求高学历不惜违法的今天，业之峰装饰公司得出“最优秀的不一定是最合适的”的论断，体现了人力资源管理的能力取向而不是学历取向；在众多人为了提高社会地位而盲目追求职位的同时，北京三元食品公司提出“优异的工作人员不一定能成为合格的管理人员”的观点，而拒绝盲目提升优秀员工到高一级管理岗位。
5．人力资源管理内涵正在丰富
首先，企业文化正在日益融入人力资源管理。很多企业把集体与个人之间的文化默契作为搞好工作的关键，如当代集团在招聘过程中注重对应聘者文化取向的考核。金通公司人力资源经理则从自身做起，要求自己在工作转换中首先树立对所供职企业的文化的认同，并认为，这是搞好工作的基本点。其次，人性化的管理成为现代人力资源管理的核心。上海凯明信息技术公司认为对员工个性的尊重是发挥员工创造力、实现企业创新的重要保证。在人员流动较强的IT企业，稳定员工的手段往往就是实行人性化管理。清华紫光药业甚至将人性化管理推及员工离职这一环节，不仅不给主动离职的员工制造障碍，还努力从他们那里获取对公司有益的意见和建议。全日资安立有限公司的人力资源管理者主动与员工利用午餐时间交流，以建立良好的私人关系。这些细节管理均起到了良好的管理效果。
（二）我国企业人力资源管理工作中存在的问题
1．管理水平参差不齐
调研发现，当许多企业已引进国外先进技术制定员工薪酬激励制度，或充分利用各类专业咨询机构的时候，有的企业的人事管理仍在由党委办、劳资科等部门处理；当许多企业已经建立了自己的人才信息库、利用决策支持系统的时候，有的企业还没有普遍运用计算机。这类人力资源管理发展较缓的企业，以大型国有企业和传统产业为主。而且，在这类企业中，有些已是业界先锋，在产品品牌、市场份额等指标上都处于同行业极具竞争力的水平，但其管理水平仍处于初级阶段。管理劣势暂时尚未凸现出来，很大程度上因为它的成功缘于地方保护和国家特殊政策支持。随着经济体制的全面放开，尤其是我国加入WTO，这种优势条件将彻底丧失，滞后的管理水平终将影响企业经济效益。
2．管理制度不够完备
管理制度在逐步完善中，但仍有很大空缺。主要表现在77%的企业缺乏详尽的职位说明书。内容齐备的职位说明书是做好人力资源管理工作的第一步，但在调研中，只有9家企业提到了类似职位说明书的工作任务书、计划书等概念，而且内容上出入很大。部分企业表示正在“着手去做”，大多数企业表示“没有建立”，相应的对员工的录用、考核等都按照大家头脑中的印象确定。
另外，培训制度虽门类繁多，但有教条化倾向。不论是人力资源管理人员还是被培训的员工，仅仅将培训看作一项制度来执行。一谈到培训就是所有员工到一个固定的地点，由专门老师讲课等等。培训课程今年与去年的差别不大，这一批与上一批的差别不大。采用活泼的形式、把培训活动渗透到日常工作中的做法并不多见。培训课程的结束意味着这项管理环节的完成，缺乏对员工的训后考核。这也导致培训效果不明显。
3．人事法规不尽完善
人力资源管理和法律法规的关系密切。伊藤忠商社的人力资源管理者，把熟悉各类政策法规视做成为一个合格人力资源管理者的必要条件。
目前，我国法律法规还不很健全，给人力资源管理带来外在性的困难。一是政府部门之间的法规不一致，使人才引进渠道不够通畅。如地方劳动局出台的关于高级人才引进的优惠政策被企业采用，并写进用人合同。但协议生效后，企业办理相关人事档案时，这些条文却不被人事部门认可，协议无法执行。这不仅对企业取才、个人谋职造成障碍，还给企业信誉造成损失。地域间法规也有差异。同一件案例，在不同的地点仲裁，会得到不同的结果。随着跨地域性企业不断增多，这种法条的不统一，给人力资源工作带来的阻碍越来越明显。
4．个人诚信危机不容忽视
部分员工的不诚信，经常使企业人力资源管理陷于两难处境。如：在制定培训计划时，面对高昂的培训费用，企业会考虑，一旦员工接受培训后迅速离职，将给企业带来损失；不进行培训，则肯定不利于企业发展。目前我国大部分企业实力有限，不能发表“只要十个骨干分子中，有三个甚至更少的人留下来发挥重要作用，培训仍然有效”的言论，培训前的协议也不足以约束人，所以公司由于员工的信用问题，在执行人力资源计划中有所保留。事实证明，这种由于个人信用不佳带来的效应，对企业和个人都是负面的。
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