人力资源：相马新说，人力资源：相马新说，人力资源：相马新说，人力资源：相马新说，

经常在很多场合听见中小企业主们大叹“千军易得，一将难求”，埋怨由于不能及时补充企业发展所需的人才，降低了企业的市场整合竞争力。于是各种人力资源市场和人力资源公司空前火爆，似乎每个企业都明悉了人才就是生产力的经营真谛。           　　可是有很多企业在人才招募过程中，没有明确目的，即不知道自身究竟需要什么样的人力资源加盟，人力资源是用来谋事、执行具体工作还是充当摆设壮门面的。           　　很多地方的周六周日都有人才集市，报纸作为传媒向广大人力资源提供各种岗位及职位需求信息。但令招聘企业满意的人才却屈指可数，因此经常看见一些企业长期招募，职位从一般员工到主管，甚至总经理。于是中高级人才市场以及中高级人才见面会应运而生。企业的人力资源储备不足和枯竭问题，似乎就能因为上述组织的出现而得到圆满解决，其实不然。这只不过是人力资源提供方的一个市场细分策略，借此吊需求者中大鱼的胃口而已。           越来越多的企业都设有了人力资源部，可见企业的人才战略倍受重视。人力资源部作为企业选拔、甄别人才的机构，由于思想认识的落后以及人才选拔制度的不完善，并没有很好的发挥它原本应有的作用，很多企业的人力资源部形同虚设。           　　首先，很多企业的人力资源部门认为，所谓的人才招募，应存在一个门槛或分水岭问题。没有大专或者本科文凭的，哪怕你能力再好，人际资源再优渥都会遭遇两个字“免谈”。这显然有失公允，也将很多实战型人才拒之门外了。我们的人力资源部门不能戴有色眼镜来审视或评判应聘者，应该对有意服务企业的应聘者有一个综合评估。以中小企业招募营销经理为例，它大致包括以下几点：                A、实战及口表能力           1、实战执行力（10分）           2、口表和文字策划能力（5分）           3、辅助技能，例如驾驶、电脑（5分）                B、地缘和人缘优势           1、有地缘关系（5分）           2、有人缘关系（5分）           3、有从业经历（10分）                C、个人形象           1、形象诚实（5分）           2、形象干练（5分）           3、有公共知名度（10分）                D、受教育程度           1、中专起点（5分）           2、大专以上（10分）           3、专业对口（5分）                E、道德情操           1、注意团结友爱（5分）           2、注重礼仪礼貌（5分）           3、获得奖励表彰（10分）                　　上述5项的总分为100分，综合评估达到60-70分者可以作为储备人才，待合适岗位空出后予以委任；达到80分以上者，可以马上进入所需角色。由此作为轮廓的一个人才评判标准，将会为企业招来切实可用之才，无论仪表、执行力、策划力和诚信等方面都是卓然出众的。           其次，企业的人力资源部要很清醒的知道，即将招来的人才如何安置。岗位不同，角色就不同，因此其工作内容也大相径庭。假若企业要招聘产品研发人员的话，工商管理就不一定合适；同样，企业要招聘促销部主管的话，有策划、广告行业从业背景，并且深入过销售现场的人才是首选。说到这，有人会质疑，当真有企业安置工程师去做促销主管的？答案是肯定的，中国有句俗语不是叫“林子一大，什么样的鸟都有”吗？           　　再次，要用合适的人来面试某些应征者。企业登报招聘总经理，结果来了很多条件很好的MBA或者资历深厚者，但令人大跌眼镜的，是我们的人力资源部居然派了一个毛头小伙来考核这帮精英。问的都是些老俗套的常识问题，问者吞吞吐吐，答者妙语连珠引人入胜，小伙子头挠破了也不知哪个更出类拔萃，结果是不了了之。           　　人力资源也有一个筛选问题。去其糟粕后，剩下的出众者视职位高低就因该由部门负责人或老板亲自拍板了。很多企业存在这样一个恶劣现象，由于老总也是招聘的，而企业确实需要一位能力优秀的副总，以减轻老总的负担，但长期招聘却又长期不能如愿。面试者踊跃，其实不乏良才，仅仅因为总经理害怕职位受到冲击，留了一手。结果，自己累个半死，也没多拿到一分钱，连自己也觉得十分矛盾。           　　既然是企业的管理者，就应该有伯乐的眼光和博大的胸怀，《老子》曰：上善若水，厚德载物。你不一定要面面俱到，大小统揽，你应该是一个搏奕者，懂得把合适的棋子放到它因该的位置上就功德圆满了。这就是决策与控制艺术的精髓所在。           大家一定听说过这样一个招聘故事，这里之所以老调重弹，只是想有新的发现或迸发思想的火花。有这么一家大公司，为了扩大市场份额，决定高薪招聘营销人员。广告刚刚打出来，报名者便积极响应。           　　面对众多应聘者，公司人力资源部门负责人言道：“相马不如赛马。为了能够选拔出高素质的营销精英，我们干脆出一道营销实战试题，让应聘者把木梳尽量多的卖给和尚。”           　　绝大多数的应征者感到困惑不解，甚至觉得遭到了戏弄：这和尚剃发为僧，光头一个，要木梳何用？这公司岂不是神经兮兮，拿我等开涮？没一小会儿，应聘者接连拂袖而去，几乎散尽。最后只剩下了3个人：小勇、小愚和小呆。           　　招聘负责人对剩下的这3个人交代：“以10日为限，届时以各位的销售结果论英雄。”10天一晃就到了。           　　负责人问小勇：“卖出多少？”答“一把”。“怎么卖的？”小勇讲述了历尽的辛苦，以及受到众和尚责骂和追打的委屈。正准备下山之际见一小和尚一边晒日头，一边使劲挠着又厚又脏的头皮，小勇灵机一动，计上心头，赶忙递上了木梳，小和尚用后感觉良好，满心欢喜的买了1 把。           　　负责人问小呆：“战况如何？”答“10把”。“如何卖的？”小呆说他来到了一座名山古寺，由于山高风大，前来进香者的头发都被风吹乱了。小呆找到了寺院的主持说：“蓬头垢面委实是对佛的不敬，应在每座庙宇的香案前放把木梳，供善男信女梳理鬓发，以示虔诚。”主持采纳了小呆的建议，那山上共有10座庙宇，于是他卖了10把木梳。           　　负责人接着问小愚：“你呢？”答“1000把”。此语一出，举座皆惊，满堂惊问道：“有何妙计？”小愚说他到了一个久负盛名、香火极旺的深山宝刹，那里朝圣者如云，檀樾络绎不绝。小愚对该寺主持说：“凡来进香者大多有一颗虔诚之心，宝刹应有所回赠，以作纪念，保佑施主们平安吉祥，以鼓励其广发善心。我有一批木梳，您的书法超群，可以刻上‘积善梳’3字然后便可作为赠品了。”主持闻之大喜，立即买下了1000把木梳，并请小愚小住几日，共同出席了首次赠送“积善梳”的仪式。得到“积善梳”的施主和香客如获至宝，一传十，十传百，进香朝圣者更多，香火更旺盛了。这还没结束，主持希望小愚再多卖一些不同档次和款式的木梳，以便赠给不同层次的香客。           　　结果这3个人都被录用。负责人是这样认为的：小愚深谙营销之道，在看似没有市场的地方以奇制胜，营销部门经理非他莫属；小呆虽不算营销奇才，但对营销之道还是有深刻领悟的，主管可当；至于小勇虽业绩平庸，只售出1把，但其所具备的勇气和关键时候的灵机一动还是可嘉的，所以公司还是录用了他。           一个看似肤浅游戏的实战测试，使该公司获得了3个能力不同的营销人才，可以说这与人力资源部门负责人的赛马策略是分不开的。由此可见，掌握人事录用生杀大权的负责人对企业能否引来凤凰是至关重要的。           　　几年前，我也曾经应征过台湾“旺旺集团”的一个职位，按照该公司要求我写了一篇我对“旺旺集团”的认识以及我如果在位的工作计划，结果虽然不令我满意，但对该公司的招募方法，我还是由衷赞叹的。你必须对你所应征的职位有着深刻的认识，还要据此作出周密计划，企业即招到了合适的人才，也对自己市场运作中的不足有了清醒发现，可谓一举两得。           　　人力资源将决定企业在市场竞争中所处的态势，人才招募不能再是空喊口号。观念的开放，制度的完善才会使企业得到千里良驹，招聘策略能否结合企业所需推陈出新，将会影起更多的眼球关注，企业才会有更多的机会寻觅到中意之才。