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猎头眼中的岗位说明书
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猎头眼中的岗位说明书

     和各类岗位说明书打交道最多的人,恐怕就是猎头了。因为猎头的工作流程就是以雇主认定的岗位说明书为基础,进行人才的寻访、面试、候选人评估等一系列活动。岗位说明书就像一幅画像,画出岗位的大致相貌,然后由猎头“按图索骥”。如果画像清晰、逼真,猎头自然轻松不少,效率也高;但如果不幸遇上了“印象派”作品,只能一边充分发挥想象力,一边抱怨自己命苦了。
    
     找准坐标
    
     徐永良,英特杰高级人才顾问公司的资深猎头。为了向记者说明,能让猎头顺利开展“搜索”行动的岗位说明书应如何制订,他拿出纸笔画了个大大的解析图。“宏观上,要分析公司在行业里所处的位置。同样是财务经理,一个资产2亿元的公司和一个2000万元的公司,所需要的人肯定相差很远。企业之间千差万别,最能影响岗位差异的,是规模。如果对企业的位置认识不足,岗位说明书的科学性就很值得怀疑了。”徐永良把话题又转向微观层面:“微观上,要理清公司的内部架构。有的公司,财务经理已经是最大的,有的公司上面还设有财务总监、运营总监等,头衔不能说明什么问题,关键看岗位在公司里的地位。”
    
     徐永良一边画出两条垂直相交的直线,一边解释说,找准公司在行业里的位置,以及岗位在公司里的位置,就等于为岗位定下了一个坐标。有了坐标,猎头立刻心中有数了。不过确定坐标的过程,工作量十分巨大,要做很多调研工作,和企业的每个部门反复沟通。“有的企业实在做不来,干脆委托我们来制定,所以猎头做这些工作都驾轻就熟。”
    
     切合实际
    
     为岗位找准坐标,只是制定岗位说明书的第一步。定位已经摆在那里了,什么人才能匹配呢?徐永良说,找人一定要切合实际,否则,花大力气进行的定位工作就没有意义了。
    
     徐永良告诉记者,在他打过交道的企业里,外企运作比较成熟规范,容易沟通,但许多民企,即使是知名度很高的,在这个问题上都显得有些随意。曾有一家规模挺大的民营企业,市场占有率总是上不去,老板心中着急,决定招一个常务副总,分管营销。他们并没有什么岗位说明书,因为公司进人全凭老板一个人说了算。于是,老板拍了拍脑门,慢条斯理地吐出几条要求:有同行业10年以上管理经验,老总级别,性格与他合得来,另外MBA学历等等自然不在话下。
    
     “我一听就知道,人才市场中根本没有这样的人,”徐永良笑着说,“据我了解,同行业相近规模公司里的老总,基本上都持有公司的股份,根本不愿意出来。我向他建议,可以试着找其他行业的人,因为销售岗位相对而言,共通性较强,不必过分拘泥于行业,他同意了。后来我们帮他制定了岗位说明书,并找到了一个合适人选。以后的事实证明,这个人干得很不错。所以说,选人的时候,要把握主要素质,淡化次要条件,具体岗位具体分析。”
    
     突出亮点
    
     找到合适的人选只是一方面,能不能把对方挖过来,就是另外一个问题了。
    
     “制定岗位说明书不仅要严谨、科学,还要有一定的艺术性。能让猎头出手的人,多是市场上稀缺的高级人才,人家已经发展得很好了,干嘛还跟你走?”徐永良不讳言,猎头就是专门“挖墙角”的,挖不挖得动,猎头的技巧自然很重要,但岗位是否够吸引人才是核心所在。
    
     岗位说明书大致可分为两大部分,一部分说明这是份什么工作,这个人需要具备什么条件,另一部分说明该岗位在企业架构中处于什么位置,向上对谁负责,向下被谁协助。假如只是平铺直叙地描述所需要的教育背景、工作经验、技能、管理等条条框框,不太可能激发候选人的热情。但如果有意识地运用一些表述技巧,让岗位说明书既全面,又有突出的亮点,凸显出岗位的挑战性和独特性,效果就大不相同了。这就要求制定者文字表达能力强,对岗位的理解透彻。当然了,把你认为的最精华的部分放在醒目位置,给人以视觉重点,同时加以详细阐释,不失为传统的好办法。
    
2006/7/16 23:37:48

 

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主题:猎头眼中的岗位说明书
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