HR外包决策及实施中应注意的问题@巅峰培训网____________________

     HR外包决策及实施中应注意的问题
     当代著名管理大师彼德.德鲁克指出：“在10年到15年之内任何企业中只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包的形式。”近年来，随着企业组织的重构、流程再造等重大变革的推进，企业人力资源管理活动的方式也在发生深刻的变化，人力资源外包就是这种变化的结果之一。人力资源在企业中的作用逐渐被提到了战略的地位，这就要求其摆脱传统的行政人事管理的职能，转到企业支持企业战略发展的定位，成为企业真正的战略伙伴。
     　　
     一、人力资源外包的内涵和意义

     所谓人力资源外包，就是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。外包作为一种赢得竞争优势的有效途径正在被越来越多的企业所采用。在全球业务外包的洪流中，人力资源部，这个一向被企业视为不可分割的一部分，现在许多职能都存在外包化的趋势，也即将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源服务公司来经营，从而使管理者能集中精力致力于战略性人力资源管理，以达到管理绩效最优化。而且，人力资源管理外包正作为一股不可抵挡的浪潮，会成为未来许多企业所采纳的全新的管理策略。

     人力资源外包实现人力资源部向企业战略伙伴的角色转变，促进人力资源管理从事务性走向战略性的转变，就要将其部分事务性工作外包出去，让人力资源部门的职员从繁重的低层次、重复性的事务中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作，比如企业的人力资源短期和长期规划，如员工职业生涯管理、企业文化建设等。促进人力资源管理的部分职能的外包，将使企业留下自己最擅长的主营业务，从而提高组织的核心竞争力。

     二：外包的决策模型

     不是所有的人力资源管理业务都适合外包的。其实在很多情况下，我们发现外包的结果并不如预期中的省时、省钱和省力。甚至找到了最好的外包服务商，结果还是差强人意，或在运作过程中遇到一些意想不到的问题。选择适合外包的人力资源活动进行外包，可以降低这种风险和不足。

     我们以康奈尔大学的Snell教授创立的人力资源管理支撑企业核心能力的综合模型（即二维能力模型）为基础，在此基础上进行一点变动，建立一种新的人力资源外包决策模型作为帮助我们进行决策的工具。

     该模型有2个基本维度：价值性和独特性。如果一项人力资源职能或活动能为企业带来更大的与顾客价值相关的战略性利益，那么它就具有高的价值。如果一项人力资源职能或活动特定于某一企业，或在外部市场上难以获得，那么它就是有独特性的。
     　　
     在这2个维度的基础上，我们把人力资源职能分为四类：

     1.核心类：它们具有高价值并且是独特的，企业为了增强自身的核心竞争力，多将它们交由自己的人力资源管理部门实施。如，人力资源战略规划当然交由企业内部HR实施。

     2.通用类：那些虽然有助于企业获得竞争优势的人力资源的职能和活动，但是不具有独特性，随着信息的发展，人力资源软件和数据库的功能升级而日益标准化，因而可以从组织外部很方便的得到。

     3.辅助类：这类人力资源职能或活动为企业贡献价值的能力有限，并且外部市场或外包公司的标准化服务足以满足企业的要求，比如工资发放、退休金等事务，把它们外包出去，减少了事务性工作的时间，从而更加专注于企业的核心能力建设。

     4.独特类：指那些虽然能满足企业的特殊需要但不是直接创造价值的人力资源职能或活动。如提高员工的士气，员工关系管理、企业文化建设等特殊人力资源管理活动属于这一类。

     参见上图，属于核心类和独特类的人力资源职能和活动适宜由企业自身的人力资源部来执行。而属于通用类和辅助类的人力资源职能则适宜以业务外包的方式实行。

     根据国外许多企业的实践，也证明以下人力资源管理活动适合外包或部分外包：

     1.人员配置方面，如寻找求职者信息、发布招聘广告、招聘面试、预筛选、测试、求职者背景审查以及推荐人调查、雇员租赁等。

     2.薪酬和福利管理方面，如：工作分析与岗位描述、薪资调查、薪资方案设计、薪资发放以及退休金的管理等。

     3.劳动关系方面，如向政府有关部门提供各种与雇佣及社会保障相关的数据和报告等。

     4.培训与开发方面，如技能训练、基层管理人员培训、管理人员培训、安全培训、团队建设训练、计算机培训等。

     5.人力资源信息系统方面，如建立计算机系统和维护技术性人力资源信息系统等。

     6.国际外派人员管理方面，如制作委派成本预算、委派信和有关文件资料、外派人员的薪酬和福利管理、对外派人员及其家属进行岗前引导培训等。

     而以下的人力资源管理活动则不适合于外包出去：

     比如企业的人力资源短期和长期规划，员工职业生涯管理，企业文化建设等。

     三：外包实施中应注意的问题

     人力资源外包活动能使管理者集中精力致力于战略性人力资源管理，以达到管理绩效最优化。但是我们也要注意到外包可能存在的一些问题：

     1、外包一般可以减少企业对业务的内控，但是也可能导致权责不清，增加企业责任外移的可能性。

     2、任何企业都有自己认同和尊重的企业文化，都会用一定的价值观、价值尺度去衡量各项工作。如果将工作外包出去，外包商的一些理念可能跟企业存在差异。如招聘外包，就存在不同价值观标准问题，若外包机构不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，就不可能设置到位的服务。

     3、外包机构要顺利工作就必须对公司的每个岗位设置、岗位描述、职员的相关技能等进行全方位的了解。那么，如果真的能够做到对公司的情况了如指掌，他们就必须常住企业，这样，企业的成本可能更高。

     4、更重要的是，在长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息、机密，很有可能控制企业，使企业陷入被动。外包商也可能与将来客户分享合作中的知识产权，泄露人来自资源管理方面的机密。而在我国目前尚未有完善的法律和法规去规范这些外包公司的行为，一旦企业机密泄露则对企业的危害是非常大的。为了避免这种风险，企业要做到防范于未然。



     (文章来源：宏云时代)