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浅谈在中国培养国际化人才           ....为配合艾默生在中国业务发展的策略，吸引和保留企业的目标人才，艾默生在国内积极开展了高级人才的职业发展计划，通过这个计划在国内培养企业的接班人。艾默生因为并购的项目多，扩张比较快，需要大量熟悉国内市场、熟悉国内员工管理和消费者习惯的人才协助公司进行市场扩张，而职业发展计划有助于提升和配合组织发展的能力。因此，艾默生非常重视人才的本地化，在亚太地区的本土化也做得比较成功，本地化率比市场要高10%，我们的目的在于为本地员工提供广阔的上升空间，激励员工积极成长，培养他们追求终身学习和锻炼工作能力的习惯，以此保留优秀人才。           艾默生董事会主席在担任CEO时总结出了艾默生的管理精髓，其中很重要的一条就是创造利与员工自我发展的营运环境，包括员工的职业发展，对所有的管理层这是一个考核的关键指标。下面我介绍一下艾默生在人才培养方面的做法：           一、为员工创造学习和发展的机会。           让员工有计划的吸取所需的知识、技能和经验，是艾默生人才培养的思路。这个发展计划包括很多理念，其中一个就是公司有责任主动性地配合公司与员工发展的需求，而HR作为公司和员工之间的桥梁，有责任去帮助公司去实现这样一个目标。HR部门会在内部创造机会给员工，也会将一些优秀员工派到国外分公司学习，使员工的职业发展在这几年得到了很大的提升。当员工在公司从事很多工作后，如果发现他的兴趣与他的职业不一致时的时候，可以向公司提出调动要求，HR部门会为他调动或者就地扩张他的职责范围，使员工得到更好的发展。这种工作轮调可以从上海或北京调到深圳，或从南京到青岛到沈阳。           二、公司高层亲自参与对员工的内部培训。           为建立一个职业发展的路径，总公司每年都会筹备新的培训计划。该计划是针对国内如何培养接班人及其具体实施细则。如今年5月提出的员工发展计划共有5大模块，包括管理组织、营销策略、生产营运、会计财务和业务模拟。这个计划里有一个特色就是每个模块中都有高级管理层演说，分别介绍艾默生的组织和流程，将艾默生的营运管理经验总结出来对员工进行培训。围绕这些HR部门会向员工提供职业发展信息。每个模块有3天的课程，有一些团队组建练习，针对企业目前存在的情况做一些分析或提出解决方案。因为艾默生分公司的业务有很大的不同，通过这种培训，即使不离开公司也可以从事不同领域里的管理和营运。这样，我们在员工入职的第一天就让员工对公司有一个全视角的认识并建立了初步的默契。           三、协助员工做好职业发展计划。           首先确定“我是什么样的人？我对什么感兴趣？我应该从事什么样的工作？我将来追求什么样的目标？”等几个问题。从这些问题出发做一个全方位的评估，评估员工在现有的工作岗位上工作的能力。之后职业发展经理会面访参加规划的同事，为每一个员工量身定做他的职业发展计划。当一个员工想从事某一项的工作时候，组织内出现了这个机遇，HR部门会努力进行调配。如果目前没有机会，则会为他制定一个目标，协助员工实现自己的理想。在实施时候，会为员工做一个行动计划，重要的是在整个过程里向员工提供机会，真正发挥员工所学的东西。在整个计划里面，会给员工指定一个导师（95%的导师都不是直属上司）指导他的日常工作，同时也要求导师协助HR部门评估员工可供挖掘的潜力所在。           四、为员工提供真诚的反馈和指导。           为员工量身定做了计划后应和员工进行坦诚的沟通，否则员工会不知道自己目前所处的位置。在员工看来，HR提供的职业发展建议，对他们来说是有价值的信息。如果不及时了解员工目前的想法，那HR部门之前所做的一切都是纸上文章，都不会体现出效果。因此，真诚的反馈和指导非常的重要。                来源:新资本杂志 作者:邓清华