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| 比较分析发达国家的人才战略 |
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比较分析发达国家的人才战略
随着知识经济时代的到来，人才资源问题日益成为人们关注的焦点。各国都十分重视人才战略问题的研究，制定了各种有效的政策、法规和措施以吸引人才、培养人才以及合理地使用人才，取得了很好的效果，值得我们借鉴。
一、人才培养方面的比较
第二次世界大战之后，发达国家的经济获得了长足的发展。究其原因，经济的持续发展与它们全面提高国民素质，重视人力资源的开发和有效利用及重视人才的培养和教育密切相关。
仅有200多年历史的美国，今天已经发展成为军事实力、经济实力、科技实力都相当强大的国家。它拥有近百万研究开发人员，其数量居世界首位。他们的研究和开发总投资约占国民生产总值3%，是当今世界的最高水平。从科技成果看，美国的高科技成果总量占世界的37%。美国的专利申请数量也处于世界领先地位。这一切都得益于美国政府对教育和培训的重视，积极鼓励科技人才脱颖而出。美国自20世纪50年代末就视教育为国家发展的基础和人才培养的关键。它们把发展教育作为国家的战略重点，相继通过了《国防教育法》、《美国2000年教育战略》、《为21世纪而教育美国人》、《美国为21世纪而准备教师》等法案和报告，极力呼吁为未来准备高素质的人才资源。与此相应，它们还非常重视扶持大学的发展，不断加大对大学的投资。在近20年美国所获得的诺贝尔奖自然科学奖中，在大学工作的科学家占90%以上。同时，它们还大量设立科学奖，其中著名的有“诺贝尔热身运动奖”、“科学家摇篮奖”等，每年联邦与各州举行层层的竞赛筛选，对学识见识超群者给予重奖。
美国高度重视对人才的继续教育。它专门颁布了《成人教育法》，把继续教育看作是衡量一个国家科技水平的重要标志，从法律上保障继续教育的发展。美国政府要求所有雇主每年必须至少以其全员工资总额1%的资金用于教育与培训，并逐年递增。尚未达到此最低金额的企业和机构，每年必须上交其工资1%的资金作为国家技能开发资金。美国公司对经理员工的培训也极为重视，大多数公司都设有专项培训经费，并有完善的人才培训计划和体系。
德国的教育主要是“双元制”教育体系。重视职业教育、注重实际能力的培养是德国的一贯传统。在德国，在行业协会等主管部门的监督下，企业与学校共同承担高等职业教育，分别负有明确的责任，为各个行业培养输送专业人才。任何一个普通高中毕业的学生都可以选择适合自己的职业并到招收学生的企业报名，录取后与企业签定培训合同，学制三年，学习形式为三个月在学校学习理论知识，三个月在企业学习实际操作技能和知识。大型企业建有自己的培训中心，用最现代化的设备、教学设施和手段对学生（包括企业职工）进行专业技能培训。与小企业签定合同的学生要到跨企业培训中心接受培训。跨企业培训中心是由联邦政府、州政府以及小型企业通过法律合同联合建立的培训中心。学生到这些培训中心从最简单的钳工基本功训练到学会操作使用现代化数控机床、计算机控制设备等，接受非常严格、规范而有系统科学的职业训练。德国的这种“双元制”职业教育适应经济社会发展的需要，培养了大量的专业人才，为德国的经济起飞奠定了坚实的基础。总之，在德国无论是政府、学校还是企业，都担负着教育培训的任务。它们特别重视职业教育培训，十分重视应用型专业人才的培养和开发。
二、人才吸引方面的比较
新时期世界人才争夺战愈演愈烈。据美国官方统计，在1949-1973年期间，世界各国迁居美国的科学家、工程师达16万人；进入20世纪80年代以后，每年仍有6000名以上的科学家、工程师进入美国。美国之所以雄踞世界经济领头羊位置长达半个多世纪，至今仍未有衰退的迹象，与美国政府长期以来奉行人才引进战略，利用灵活多样的移民政策、教育政策、人才政策等从世界各地网罗人才密切相关。移民是美国吸引人才战略的重要措施之一。美国是典型的移民国家，而近50年来美国的移民是以挑选的方式进行的，只要是专家、学者、教授，不分年龄、信仰、国籍和民族均可优先移入。20世纪90年代，布什总统又签署新的移民法，重点向投资移民和技术移民倾斜，鼓励各种专业人才移居美国。从1990年开始，美国还实施H-IB签证计划、“绿卡制”，给予人籍优惠，使大批的留学生学成后定居美国。近年来，美国把争夺人才的重点聚焦到计算机领域。有专家预测，美国将短缺45万科技人才，而到2006年这一数字将扩大到65万。美国移民局公布的数字显示，1999年美国签发的专门针对外国移民美国的H-IB签证达11.5万人，其中印度人占了46%，中国大陆占了10%。外国科技人才源源不断流入美国，填补了美国高科技人才的严重短缺。
日本国土狭小，人口众多，加上一贯排外的倾向，在是否接受外国单纯劳动力上，国内各界至今仍未取得共识。但在通过移民法大量网罗各界精英方面，认识却是惊人的一致。日本总结出一套适合本国国情的“重金”招揽人才的方法，这就是通过购买、吞并外国企业或公司，将被购买或吞并的企业或公司里的人才据为已有。这应该说是日本利用他国人才资源的又一新举措。再有，他们还通过购买或资助的方式，占有或部分占有美国名牌大学的实验室，在那里获取美国高级人才的智力资源。此外，他们不断扩招留学生，20世纪七、八十年代日本每年接纳的留学生仅万余人，八十年代末期有了较大幅度的提高，1987年达到2.2万人。1988年度日本教育白皮书特别强调要健全官民一体的接纳留学生体制，提出了在21世纪初接纳10万名留学生的目标。由于各国派出的留学生一般都是学校的尖子，他们思想活跃，研究能力强，特别是在研究生毕业后的3-5年时间内，是创造力最旺盛的时期；不难看出，充分利用外国留学生最旺盛的创造力，正是日本增大接受留学生容量的一个重要原因。
在西方发达国家中，英国的各类技术人才和专业人员比例位居前列。长期以来，西方国家就有“科研在英国，开发在美国”的说法。在生物、医学、信息、金融、教育等领域，英国人才济济，仅在英国康桥大学诺贝尔奖得主就有78位。在人才战略上，英国有一些独具特色的措施和做法。首先，英国奉行全球化的人才观。英国每年有不少高科技人才受优厚报酬的吸引流向美国，英国对此并不刻意限制，而是对人才流动采醛来去自由”的宽松政策。英国人才政策一个明显特点是在创造人才回流的宽松环境和创业条件上下功夫。他们在适当提高教师待遇的同时，将重点放在科研环境和学术氛围等方面，努力保持自己的特色。最终使得许多在美国任教的教授由于留恋牛津大学特殊的学术氛围和严谨学风，几年后又回到了牛津。其次，英国还奉行实用主义的人才观。他们认为一个拥有很高学历和丰富经验的人不一定就是难得的人才，但一个已经创造出科研成果的人必定是真正意义上的人才。与其花费大量资金和时间去培养一个高科技人才，还不如耗费巨资吸收这一类人才，并以重金购买其高科技成果。这是英国能在高科技领域走在世界前列的奥秘所在。此外，英国瞄准的是全世界人才。近几年，英国高科技领域有不少人才流向了美国，但英国也从英联邦及欧盟其它国家吸引了不少同类人才，他们的进入在很大程度上平衡了英国本地人才的流失。
新加坡为了解决经济扩展所带来的人才不足问题，在加强培养本地人才的同时，实行了广纳世界精英的政策。他们成立了一个跨部门的“招揽人才委员会”，发展与推行吸引和留住人才的策略，让新加坡保持社会凝聚力的同时，成为国际人才的集聚中心，以保持其足够的竞争力。
三、人才使用方面的比较
美国在人才使用和管理上的最大特点是强调民主竞争，充分发挥人才的创新精神和工作热情。具体来说，表现在以下几方面：一是美国人才资源开发及管理的社会化程度很高，住房、医疗、保险等实现了社会化，劳动力不受户籍、地域的制约，可以自由流动。二是注重人才资源的市场配置，实行自由择业政策。无论是总经理、高层管理人员、技术人员、还是生产工人都是通过发达的劳动力市场进行聘用。三是详细的职业分工。在美国分工非常细腻，各行各业有2000多种职称。四是强烈物质刺激为基础的工资福利制度。美国公司内部工资制定的基础是职务分析。不同级别的工作、不同专业工种、不同性质的岗位、不同经历的经理有着不同的职业要求，不同的工作环境，不同的工资水平。在制定工资政策时，公司主要考虑工作的内涵及该工作对企业经营效率所作出的贡献。在这种制度下，优秀员工与落后员工之间的工资福利差别相当大，高层经理的工资和普通员工的工资待遇可以相差几十倍。为刺激员工的积极性，美国公司还有名目繁多的奖励制度，尤其突出的是高层经理层的奖励制度，包括：奖金、利润分成、收益分成、高层经理短期奖、高层经理长期奖等，对一般员工也设立了表现奖、员工持股计划等。这些对员工特别是中高层领导努力实现自我价值、积极工作、不断增加公司的收入起了较大的作用。
日本的人才使用和管理与美国存在着巨大的差异，它的精髓是强调以人为本。主要特点表现为：一是实行稳定的就业政策。日本的绝大多数公司实行终身就业制。这种制度的最大优点是给员工以强烈的安全感，增强了员工对企业的忠诚程度。但是，由于日本经济衰退，企业利润下降，这种政策也受到了挑战，。二是实行论资排辈的职位管理办法。日本人认为，这种体系有助于企业对人才进行长期培养，对企业创立新的企业文化也很有好处。三是实行工资福利政策。日本的工资政策追求公平合理的原则，而不是强调人与人之间的差异，注重员工的工作态度，工作潜力，进取精神，与人合作的能力，小组集体智慧等等，不主张把奖励个人放在首位。这种管理办法对中下层的蓝领员工十分奏效，但对中高层经营管理人员的积极性是一个打击。
综上所述，国外人才战略的发展历程都表明，成功的人才战略需要具有多维开放的视野，需要把国内外经济社会发展的相关因素联系起来，需要与经济社会发展战略相协调，并随着时代的发展而与时俱进。不同国家的人才战略尽管各有特色，但又具有共性：一是人才战略与经济社会发展战略的一体化，形成相互兼容、相互支持、相互促进的整体格局；二是引进与培养双管齐下，形成这两方面的人才各展优势、取长补短的局面；三是政策引导与法制制约的运行机制，形成完备的育人、选人、用人的工作机制。常规化、制度化、法制化和相对稳定性与动态相结合是发达国家人才战略成功的基本经验，学习和借鉴这些经验，对于形成我们自己的战略具有非常重要的意义。
来源：《牛津管理评论》
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