人力资源：解读高级人才缺失之谜，人力资源：解读高级人才缺失之谜，人力资源：解读高级人才缺失之谜，人力资源：解读高级人才缺失之谜，

解读高级人才缺失之谜      　外企一向以完善的培训出名，它们在进入中国20多年后为什么还依然人才缺乏？           　　人才市场的开放已有10多年，中国又是一个人力资源大国，基数如此之大、能够自由流动的人才队伍为什么无法诞生足够多的高级人才？”           　　[报告]           　　●2005年10月17日，著名国际咨询公司麦肯锡在《应对中国隐现的人才短缺》的报告中指出，中国每年提供大量的大学毕业生，但跨国公司在华遭遇的是高级人才短缺。           　　●2006年2月发布的《1999—2005年美国企业在华营商环境调查报告》显示，如今在华外企的最大难题是人才紧缺。           　　●2006年3月，翰威特（Hewitt）公司的调查报告指出，中国有13亿多人口，最大的资本是充裕的劳动力。可一旦到了管理层，人力就出现供不应求之势。半年时间里，“高级人才短缺”的警报频频发出，这使人们意识到“高级人才短缺”不再是总结人才状况时的一句套话，已成为所有企业面临的问题。           　　现象：高级人才严重短缺 　　           　　外企高级人才缺失           　　李晖最近遇到了麻烦。这位通信网络元件制造公司的总裁花了3个月时间去寻找一名满意的副总裁。好不容易找到了一个合适人选，但上任3个月后就离开公司另谋高就。李总裁继续寻找，最后在位于台湾的一个分公司找到了满意的人。李晖说，在中国，“要招收低层次的人才很容易，但要找到一流人才比较难”。           　　有这种感觉的绝不止是李晖，最近公布的《1999—2005年美国企业在华营商环境调查报告》显示，70%的公司都认为他们的业务因高级人才缺乏而受到了影响。调查结果还显示，人力资源短缺的矛盾随着公司在华时间的增加而愈加突出，在进入中国的第二到第五年间，吸引、培养并留住人才就变成公司面临的首要问题。而已在华6年或以上的公司则表示，人力资源管理的最大问题就是培养管理人员。           　　国企、民企同样被困扰           　　据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1∶0.71。其中北京、上海、广州三市国企人才流失现象更为严重，引入与流出的比例1∶0.89。调查指出，59.8%的国有企业存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对企业产生了严重影响。中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。经历过或者正在经历着“中高层管理人才意外离职所导致的危机”的国有企业比例高达42%，而中国企业家调查系统问卷调查显示，国营企业中大学学历的人数比例仅为14.16%.           　　民营企业存在着严重的人才流失现象，员工流失率高达25%，且较大比例为企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。           　　短缺症状遍及各行业           　　在翰威特（Hewitt）公司调查的企业中，那些利润指标较高的企业中仍然有72%存在人力不足的问题。等而下之的其余企业，这一比例更高达92%。最让人担心的是，高级人才的短缺几乎是全面性的。           　　——高级管理人才缺乏。           　　中国有2.5万家国有企业，430万家私营企业。麦肯锡咨询公司称，保守估计，仅那些希望在未来10到15年中拓展国际业务的中国公司就需要7.5万名具有国际经验的企业领袖。而目前，在中国这样的人大约只有3000到5000人。           　　——高端技术人才缺乏。           　　以中国电子信息产业为例，2002年，电子制造业从业人数为322.8万人，其中雷达、电子测量仪器等高端技术部门人数都在5万以下。而电子元器件业有170万人，其中大部分是装配工人；通信制造、广播电视业、电子计算机业各为30多万人，其中多为工人及营销系统的人员，人员整体素质较低。           　　——各行业高端人才缺乏。           　　比如WTO专门人才和国际经贸法律人才。           　　解读：高级人才缺失缘由           　　需求太大还是供应不足           　　经济快速发展是人们马上能够想到的理由。中国经济的迅猛发展使得众多公司的业务都以火箭式的速度前进，而每一项业务的拓展都需要相应的人才支撑。从历年的薪酬调查报告中可以看出，发展最为快速的行业，所需人才的薪酬增长也最快，此类高级人才最缺乏。           　　火箭式的发展速度带来的市场快速变化也是原因之一。海德思哲国际咨询有限公司上海办事处的罗群说，“市场变化的速度加快，海外市场与国内市场变得更复杂，企业管理者从未经历过这样的复杂性，有时不免手足无措。”           　　一位优秀的产品经理因为公司的业务扩展来到国外，突然被“扔进”一个完全陌生的环境。当他的外国下属捧出图表、以国人难以理解的方式大谈本部门的问题和解决问题的方案时，他总感到不安，“公司的全球化确实令人激动。但我也感受到很大压力，很多东西要从头学起，我完全不习惯他们的方式。”这位产品经理告诉说。           　　更多人相信是人才供应出现了问题。麦肯锡的《应对中国隐现的人才短缺》报告指出，中国2005年将有310万名大学毕业生，是美国的2倍多，但在庞大的毕业生群体中，极少有人具备从事服务业的必备技能。实践经验和英语口语水平的欠缺，使他们中只有不到10%能够满足跨国公司的要求。高级人才的学校培养固然关键，但更重要的是在实践中学习。“管理才能，有70%来自实际工作，只有30%是从读书中获得的。科研能力，80%以上来自于实验，理论知识可能只有20%。”“所以，高级人才缺乏的真正原因在于普通人才缺乏提升自己实践能力的机会。也就是说，普通人才通往高级人才的通路被阻塞了。”           　　高级人才的三条通路           　　高级人才的定义有很多：从传统的职称角度讲，高级职称的拥有者自然就是高级人才；从一线工人的角度看，高级技术工人就是高级人才；从行业的角度看，持有国际性职业资格证书或成为国际性专业协会成员的人也能算高级人才；从职位的角度看，具有总监及以上职位的人也是高级人才……           　　在海德思哲所掌握的高级人才库中，在国内成为高级人才的途径主要有三条：一是在海外接受教育或在海外工作一段时间后回国；二是在一至两家跨国公司中耐心积累经验，逐步获得提升；三是通过长期的职业规划或不断地跳槽，迅速获取经验，并取得提升。           　　其他发展中国家的高级人才的“生成”大同小异，但其他国家的高级人才缺乏状况并不像我国这样严重。比如印度，既拥有一批更有经验也更国际化的CEO，也拥有极具实践能力和语言能力的技术人才。                          来源：民营经济报