| 副标题 |
通用管理提升系列 |
| 主办单位 |
巅峰培训会员单位 |
| 学员对象 |
企业中高层管理者，以及想成为绩效增长顾问的管理者。 |
| 授课时间 |
2024年3月1-2日 、常年举办，欢迎索取最新安排 |
| 授课顾问 |
曹卫华 |
| 授课地点 |
上海 搜索上海课程
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| 每班人数 |
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| 报价 |
5800 |
课程目的 |
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课程收益：
1.掌握三层级绩效目标分解的步骤、方法和关键工具：绩效飞轮、战略地图、因果策略法、价值链分析法、内部客户法；
2.掌握关键指标设计的来源、原则、方法和关键要领：四大原则、五大来源、多快好省法QTQC、六要素法；
3.理解绩效改进与绩效反馈的原理、步骤以及核心工具：BEM模型、绩效改进计划表、绩效面谈程序表；
4.掌握有效的绩效管理的核心要领：绩效四层次水平、绩效管理的角色分工、绩效管理的三层次价值。 |
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课程内容 |
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课程大纲：
模块一：高绩效文化 正确认知绩效文化——绩效管理全景图导论
思考：没有仪表盘，您将如何驾驶汽车？
经营管理四大难题
企业绩效管理现状面面观
① 看图说话：重新定义绩效
② 案例分析：这张公司级的考核表，有啥问题？
③ 到底谁需要绩效？
绩效水平4.0：绩效管理从无效到有效
绩效管理的三层次价值
① 研讨：你眼里的绩效是什么？
② 看图说话：种树与修铁轨
绩效从无效到有效的三层次水平；
绩效管理的三大目的和一个核心；
绩效管理全景图：四大体系一沟通，赋能团队业绩冲
① 自测：绩效管理成熟度测评
高绩效文化的四大原则
① 自主担责：将别人的问题转换成自己的问题；
② 未来思维：将过去的问题转换为未来的目标；
③ 成果导向：将手段的问题转换为成果的目标；
④ 系统思维：将点状的思维转换为系统的思维
模块二：战略解码 战略解码清晰描述战略，形成公司级目标达成策略地图
三难之痛：战略难落地、组织难赋能、业绩难增长
核心观点：认同的准确，比绝对的精确，更重要！
① 企业做大做强的逻辑
战略地图：业绩增长五环
战略共识研讨：上下同图、上下同频、上下同心
业绩增长公式：因果一致性
战略解码：九阳真经一张图
竞争战略分析：知己知彼、聚焦差异化
差异化定位：用户需求趋势带来的角色分化
案例分析：战略解码差异化定位，避开价格战，打造核心竞争力
研讨：本公司的瓶颈点与机会点
② 战略发展：企业发展四阶段
三种盈利模式
财务目标：未来的钱代表了企业的未来
③ 解码客户潜力：客户层面的三个核心问题
思考：客户是谁？
精准客户画像：一刚二高标签化，精准营销成交快
客户画像标签化：客户定位描述精准分类找增量
客户层面五大目标
客户价值公式
客户价值：聚焦独特价值，小资源干大事
客户价值：聚焦独特价值，打造差异化优势
研讨：发现价值，聚焦独特，小资源干大事
客户价值与产品价值主张的契合画布
案例分析：某软件公司的产品迭代
业务转型升级案例：某软件公司三代明星产品规划，实现双10倍速增长
④ 流程效能
小视频：协同的团队力量
流程效能：聚核高产出
流程效能管理：尤其是业务流的管理，决定了企业的成败
流程效能：每个客户都是留量入口，核心是超预期
流程效能：要开展哪些关键活动
案例分析：某电机公司的流程效能策略和组织策略
案例分析：某医疗传媒网络公司的流程和组织策略
练习：练练线-某网络医疗公司的流程效能
⑤ 组织人效
组织绩效模式的变化
组织人效：事在“人”为，从无形资产到有形结果
案例分析：某医疗器械公司，信息库建立帮助人才开发
练习：连一连某网络医疗的组织人效策略
小视频：城市攻坚战-炮弹-合金技术-人才
⑥ 画好战略地图的四大原则
从地图到公司级绩效指标：某医疗传媒网络公司战略地图
公司级绩效指标：从目标到指标QTQC模型
案例分析：公司级目标转绩效衡量指标
模块三：目标分解 从公司级目标分解到部门级目标，形成部门级绩效计划
让梦想照进现实——从战略到执行，化战略为行动
工具：目标分解矩阵
从公司级绩效到年度经营计划
① 职能战略分解表
② 自上而下的绩效标准
③ 公司战略-部门目标-部门计划-岗位指标的驱动链接
④ 三层级指标五大来源
价值链分解法
内部客户成果法：从生意的角度看部门的产出
① 重新定义产品
思考：各部门的产品是什么？
案例分析：各部门的客户、产品和指标是什么
练习：内部客户三问，问出部门有效产出
驱动要素法
案例研讨：影响因素VS驱动要素
① 驱动业绩的来源
② 驱动建立过程标准
③ 驱动公式法分解目标：找到关键驱动要素
④ 设计驱动公式-业务类
⑤ 用发展思维设计驱动公式，从关注结果转为关注前置驱动
⑥ 驱动要素的四大特点
案例：某IT公司的部分驱动公式
⑦ 设计驱动公式-管理类
⑧ 三种类型的指标：案例分析
案例：动作分解如何促进员工能力成长
⑨ 管理者的生意模式是什么
练习：完善部门职能的生意模式表，并描述一个一级问题
企业业绩倍增价值链
模块四：指标设计 建立公开、公平和公正的绩效评价标准
指标设计的四大原则
指标设计的SMART原则
指标设计六要素
① 目标值：一个核心—超越自己
三级目标设定：求其上得其中，求其中得其下
定量指标的目标值设定：三级跳权
三四法则-三个共同、四个强调
克服低目标，帮助员工走出心理舒适区
② 权重设计的核心：区分重要次要，引导员工行为
研讨：部门需要有限保证那一层级的目标达成？
练一练：三级目标权重
③ 计算公式
定量指标，说明结果是怎么出来的
定性指标， 对指标定义清楚，无歧义不扯皮
④ 评分方法：需要提前明确
练习：练练线，算一算
⑤ 评估周期：一个核心四个注意点
⑥ 数据来源：八明确
练习：指标六要素设计
指标的五个特点
指标确认的四步工作
绩效指标库模板（部门）
模块五：绩效辅导 从管理者变成辅导员工提升绩效的绩效教练
小测试：你是怎样被激励和激励他人的？
激励的目的
① 马斯洛七层次需求
② 激励的两种方式三种感觉
练习：连一连，激励的锦囊妙计对应的是哪种需求？
激励机制支撑战略
小测试：有效激励的自我检测表
绩效教练的九项修炼
绩效改进地图
① 绩效评估：存在的误区
绩效反馈关注的三个目标
① 最佳提问术：问题转换
练习：举三个实际工作中的例子，进行转换
② 绩效反馈的7个关键问题清单
③ 教练辅导语言模式
连一连：连线提问模式
④ 负面反馈：真诚是底色
互动：你是如何欣赏自己的？又是如何欣赏他人的？
绩效面谈：九步骤
① 准备事实——绩效表现备忘录
② 绩效面谈：准备事实-绩效诊断
案例：一次失败的面谈VS一次成功的绩效面谈
③ 绩效面谈标准程序表 |
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备注 |
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| 提交时间 |
2023/12/12 15:22:18
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| 联系方法 |
O1O-8243115O |
| E_mail |
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