| 副标题 |
复制中层人才 |
| 主办单位 |
巅峰培训会员单位 |
| 学员对象 |
企业高层管理人员 |
| 授课时间 |
2009年9月19-20日 、常年举办，欢迎索取最新安排 |
| 授课顾问 |
温伟能 |
| 授课地点 |
北京 搜索北京课程
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| 每班人数 |
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| 报价 |
2800 |
课程目的 |
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向世界级公司标准化/可复制的人才生产模式靠拢
向作坊式不稳定/不可复制的能人依赖体系说再见
从根源上解决人才培养效率低、成本高的问题
2009年9月19-20（北京）《复制中层人才-总裁与高层特训班》
◆人才培养入口的错误——不关注人性本身。为什么每年几十万的培训费没收到效果？成功学/执行力/心态/压力管理/职业化等，所有的知识本身都是用来帮助人的成长,但用一种语言对人培训，就是站在领导或企业的立场，不从员工角度出发，员工认为是公司用来搞定自己的，久而久之他们内心对所有的培训就建立起一个抗体,面具外面是一面给公司看的，内心是自己坚持的，最后都形成表面一套背后一套的文化，只看现在不看未来的团队，人才成长永远成为一句空话。
◆人才培养模式的错误——太关注人性本身。为什么参加完各位“知名专家”的培训，中高层都变成了“新知识”的实验员，而公司变成了“知识”的实验室，最后自己都不知道怎么做了。中高层管理人员则把限制和打击下属的成长来稳定自己位置，把消灭可能被提拔的同事，使自己的升迁成为老总的唯一选择，老总的空降兵可能很短时间内被挤走，把企业和个人的成长变成老板、管理层、员工之间的三输游戏，结果整个团队缺乏竞争力而失去业绩。
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课程内容 |
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建立从“人材”到“人才”到“人财”、低成本、可复制的人才生产模式
用“八荣八耻”建立企业内部批量复制人才的新入口、新方法、新标准
1、司机思维为荣，乘客思维为耻，就算中高层屁股坐在领导位置，但他想的还是员工事情，他本质还是员工
2、投资成长为荣，责骂抱怨为耻，下属水平差不是领导的错，但下属水平不能获得成长绝对是领导本身的错
3、榜样说服为荣，空说道理为耻，让员工眼见为实，不仅仅在于证明能力，更重要是让团队获得信心与信任
4、驱动激活为荣，亲力亲为为耻，真正合格领导要让团队 “万马奔腾”，而多数领导只懂自己“一马当先”
5、检查激励为荣，等待结果为耻，员工不会做你希望的事情，只会做领导检查的事情，领导重视谁就检查谁
6、分享庆祝为荣，独享封闭为耻，分享共享平台让新员工短时间变成高手，让老员工在分享中渐变成高高手
7、制度管控为荣，面子管理为耻，人管人会累死人！领导必须懂得规范化结果数据管理，才可以带更多的兵
8、狼性淘汰为荣，没有原则为耻，对低水平员工和错误行为的宽容，就是对优秀员工和进步行为最大的打击
第一模块：自愿领导力——用权利做领导只会制造成本，员工自愿服从是创造利润
突破难点：“观念不变原地转，观念一变天地宽”，中高层领导一些低级管理错误经常出现，最本质的原因是思维陈旧所致，靠自身能力自我突破已经到了封顶阶段。必须帮助中高层与时俱进，杜绝因为各种“误判”而产生的不理解导致的错误行为。
◆第一步：司机思维为荣，乘客思维为耻—主动担起团队全局责任
-司机的本质：对整车人的安全负责，对到达目的地负责，责无旁贷
-乘客的本质：可以看风景、可以唱歌，可以对到达路线完全不懂
◆第二步：投资成长为荣，抱怨责骂为耻——对团队成员能力负责
-误区—教会徒弟饿死师傅！自己懂就可以永远坐享高位、高枕无忧
-真相—拥有打造人才能力，任何时候你都是最值钱的职业经理人
◆第三步：榜样说服为荣，空说道理为耻——亲自行动作出带头表率
-误区：在管理的职位就要享受权力，没有权力的区别谈何管理
-真相：管理的真正本质在于互敬和信任，员工只会相信看到的
第二模块：自动管理力——中高层要懂得让团队“万马奔腾”而不仅仅“一马当先”
突破难点：喜欢团队整天“一团和气”，害怕冲突！殊不知一团和气的最终恶果是造成团队变成“一潭死水”，没有活动，没有生气，发挥不了团队潜力。优秀的中高层领导要懂得现代管理驱动技术核心，才能打造世界级优秀团队。
◆第一步：驱动激活为荣，亲力亲为为耻—员工行动需要感性激励
-分组对抗——团队目标不是用来完成的，是用来竞争超越的
-及时激励——现代管理的核心是信息流的管理，并利用信息驱动
◆第二步：检查激励为荣，等待结果为耻—团队成员不会做你希望的
-措施一：周期性检查——越重视谁越要检查谁！用人一定要疑
-措施二：沟通激励---沟通过程难度，关注阶段结果才能获得结果
◆第三步：分享欢庆为荣，独享封闭为耻—团队需要自生长系统成长
-措施一：形成定期分享总结习惯，形成团队自生长自动成长系统
-措施二：打造“一路庆祝”团队随时随地庆祝任何成绩，任何进步
第三模块：复制中高层——建立 “千斤拔四两” 可复制的人才生产线和生产方式
突破难点：大部分中国企业在打造人才方面有点象打造“明星”的心态一样，太过急于求成：一个新人简单“包装”一下就推向“市场”，要么一炮而红，要么无影无踪！这种片断的急于求成是“四两拔千斤”式的赌徒行为！“千斤拔四两”才是正路！
◆第一支柱：人才成长通路——可预见的未来就是最好的薪酬
-源头活水——让大家知道有替补队员，有没有源头比用不用更重要
-宽带原则——把你企业通路建成“圣诞树”型，不要“金字塔”型
◆第二支柱：人才培养标准——有没有标准比标准对错更重要
-复制能人的方法：把能人“分拆”并“固化”
-人才作业标准能否改善比标准好坏本身更重要
◆第三支柱：人才检测评价——每一个成长阶梯都有对应的评价体系
-小时候小问题，大了大问题：未来成本比现在成本更重要
-误判和没有方向是很大的成本：明确的检测标准比检测本身更重要
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备注 |
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主讲专家：温伟能顾问（第一个研究人才规模化生产方式的专家）
企业人才生产模式研究专家，首位把人才培养与生产方式结合开展人力资源咨询；
现任维新中国管理（香港）研究院高级管理顾问，北京大学、清华大学客座教授；
曾为三菱重工、金羚电器、简氏集团、依斯卡化妆品、华润涂料集团、华英钢管有限公司、驷大能源有限公司等几十家企业导入中高层管理能力提高辅导；
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| 提交时间 |
2009/8/26 15:47:29
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| 联系方法 |
O1O-8243115O |
| E_mail |
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