| 副标题 |
培训体系构建与管理应用实操 |
| 主办单位 |
巅峰培训会员单位 |
| 学员对象 |
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| 授课时间 |
2009年3月28-29日 、常年举办，欢迎索取最新安排 |
| 授课顾问 |
蓝旻 |
| 授课地点 |
搜索课程
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| 每班人数 |
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| 报价 |
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课程目的 |
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时间： 2009年2月27-28日
地点： 北京裕龙大酒店
时间： 2009年3月28-29日
地点： 深圳鸿波酒店
参加对象：培训总监、经理、主管、专员、企业培训师、部门经理、专为企业经理、部门经理、人力资源主管以及企业培训主管人员开发和设计
【课程背景】
培训部的尴尬——培训只是培训部的事,面对公司领导或部门主管对培训的消极态度，一筹莫展？
培训的定位不清——培训与企业的长期发展脱节
培训缺少梯队计划——重复培训
缺乏有效的评估机制——造成了培训与实际生产服务脱节
培训成果缺乏转化环境——造成员工认为培训意义不大
培训只是对中基层员工——忽视对高层的培训
人才流动下的愤怒与恐惧——企业领导伤心之余不再做培训
培训是个筐，什么都往里面装——培训不是万能的
轻视培训后期监督和人才提拔——造成人才流失
培训没有建立在深入的需求分析上——-培训工作盲目没有针对性,
【培训课程收益】
通过本课程2天的培训，您将能够：
△阐述培训与发展在企业发展战略中的重要地位和作用；
△系统描述培训与发展的概念和主要领域；
△更好地就培训与发展相关问题与管理层和业务经理进行沟通；
△根据企业业务和发展需要制定和实施培训计划；
△培训管理的量化指标KPI
△掌握确定培训需求和评估培训效果的基本方法
△根据成年人学习的基本特点设计培训项目
△根据企业和行业的特点及企业的发展阶段，建立符合企业的员工职业发展培训体系和中、长期培训规划;
【课程特色】
蓝旻老师独创的培训管理雷达扫描图,培训管理量化的KPI指标，以及培训需求等效职位群。
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课程内容 |
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【课程大纲】
MODULE一 让企业全体人员正确认识和支持培训工作
建立正确的培训观念,了解什么企业在什么阶段需要什么样的培训
1、企业培训概论
☆企业培训的管理包括哪些内容
☆不同组织规模企业和行业企业的培训管理模式和培训侧重点
☆不同企业的培训发展阶段和模型
MODULE二 企业培训如何与组织的战略联系
如何让企业的老板开始把重视培训不仅仅放在“嘴”上说,而是落实在行动中
2、培训的战略管理及发展规划
☆培训与企业战略如何关联
☆人力资源开发与管理的关系
☆如何根据企业的战略目标制定培训战略
☆根据企业的培训战略建立企业培训系统
☆如何将培训纳入公司战略层思考的范围
☆不同企业培训营运模式
☆有效地理顺企业内部培训“生态系统”，与管理层建立合作关系并提升培训的质量
3 、培训管理的科学工具和方法论
让培训管理者专业起来,如何说服直线部门,让直线部门尊重培训管理人员的方法和技巧
☆人力资源模块之间的关系
☆员工敬业度和培训的关系
☆能力素质模型与培训管理\培训需求分析\培训规划
☆员工职业发展规划体系
☆员工岗位发展周期理论对培训的作用
MODULE三 以胜任能力和绩效为导向的培训管理系统
不要把培训管理仅仅停留在一个项目的管理上,而是放在企业体系的高度,培训管理人员的真正价值应该体现在系统的建立上.
4、以胜任能力和业绩为导向的培训管理系统
☆以胜任能力和业绩为导向的培训管理系统的组成
☆不同企业和发展阶段的培训管理组织架构
☆企业培训的几种常见形式：员工导入培训/岗位专业技能培训/在岗实操培训/职业发展培训/项目专题培训
☆培训资源体系
☆培训教材与教案
☆内部培训讲师体系
☆塑造持续的员工学习的培训“文化”
☆培训管理评估系统和量化管理培训KPI
☆培训管理的IT 支撑信息系统
MODULE四 企业年度培训规划与费用预算
如何在企业老板和直线部门之间掌握预算的平衡,协调多方的观点,最终制定出一个多赢的培训年度规划,而且是一个可以落地可执行性强的计划,而不是纸上谈兵.
5、 培训管理系统支柱的建立
☆企业员工培训课程体系的建立
☆企业全员通用素质能力课程体系
☆部门通用素质能力课程体系
☆企业层阶能力课程体系
☆专业岗位课程体系
6、依据企业培训课程体系和没有建立企业课程体系而设计的年度培训规划
☆年度培训规划包括什么？
☆如何编制年度培训预算和成本分析
☆培训规划是由上而下，还是由下而上?
☆如何规划管理发展培训？
☆如何规划职业能力发展培训？
☆如何规划分部和外派人员的培训？
☆如何规划高层管理人员培训？
☆如何规划继任者培训
☆案例分析和情景练习：制定某企业的年度培训规划
MODUL 五 培训营运管理
有效地组织和运用培训，达成企业的战略目标，提升培训组织的营运业绩。
7、培训需求分析与企业培训诊断
☆什么是培训需求分析
☆为什么需要培训需求分析
☆是否一定要做培训？
☆需求分析的步骤
☆需求分析的工具和技巧：能力/态度矩阵法和业绩/能力矩阵法
☆不同人员对于培训需求分析的职责和作用
☆情景练习：某企业的培训需求分析
8、 培训跟进与评估
☆培训评估的四个层次
☆如何运用两阶段四层次流程评估训练效果
☆培训评估九问：when/where/why/what/who/whom/how/how much/ROI
☆在培训结束后如何运用教练技巧和OJT强化训练效果
☆业绩管理在培训评估中的作用
☆案例分析：设计培训跟进和评估计划
9、企业培训营运管理实操和资源库的建设
☆内部培训师队伍的建立和培育
☆如何有效地激励和留住内部讲师？
☆内部培训师的组织和规划
☆集团公司培训部门和下属公司培训部门的职能与分工
☆如何发挥虚拟的“培训组织的作用”
☆如何最大限度地开发和运用培训资源？
☆如何策略性购买培训资源？
☆企业培训师资体系的建立
授课型师资
开发型师资
师资的培养与维护
10、企业自主培训课程开发体系的建立
☆培训课件的一次开发
☆培训课件的二次开发
☆培训课件的评审与维护
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备注 |
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【讲师介绍】
蓝 旻：
企业中成长的咨询顾问和讲师，工程硕士学位和新加坡国立大学工商管理硕士。曾任职于日本八佰伴集团、三九集团、新加坡嘉里集团等大型集团公司。主要研究领域为企业培训管理和培训师培训，通过在企业的多年探索，开发了“以绩效和能力为导向的培训管理系统”，在许多企业得以应用和推广；被业界称为影响力和中国培训管理体系建设第一人。
专长：培训体系建设、培训管理、人力资源开发和培训师培训、培训课程设计与开发
学员评价：
作为培训管理者，接触很多管理层及员工的培训，但是，关于培训部门的专业培训几乎很少，十分有幸接触、认识并运用“培训体系构建立与培训管理应用实操”课程。基于我的实践判断，这是组织学习的有效方法，不仅注重系统性，而且实用性强；无论针对企业内部员工的培训，还是对于市场合作伙伴间的学习促进，都能够发挥强大的指导作用。
五羊本田 培训中心主任 曾礼书
给他一个软环境，他可以给您“制造”出您需求的人才。 蓝老师倡导的以绩效和能力为导向的培训管理体系，涵盖企业内部人才培育的三大核心部分，并能够很好的结合我司的实际情况，是我见过的最具实战性和可操作性的培训专家。
五羊—本田全国销售培训经理 辛学锋 |
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| 提交时间 |
2009/2/16 18:41:07
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O1O-8243115O |
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