| 副标题 |
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| 主办单位 |
巅峰培训会员单位 |
| 学员对象 |
企业经理, 人力资源经理, 主管及人力资源从业人员、非人力资源经理的各部门经理及有关涉及员工管理的管理者 |
| 授课时间 |
6小时 、常年举办，欢迎索取最新安排 |
| 授课顾问 |
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| 授课地点 |
中文 搜索中文课程
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| 每班人数 |
46人 |
| 报价 |
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课程目的 |
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1、掌握设定目标的规律和方法，学会如何设定SMART 目标。
2、了解目标管理及绩效管理的基本知识和发展历程。
3、理解基于战略的绩效管理的核心思想和操作流程。
4、学会如何将公司的战略目标转化为业绩指标，建立公司的 绩效管理体系。
5、学会如何有效的辅导员工以提高绩效。
6、帮助各级主管理解我在绩效管理中的角色。
7、掌握绩效考核的方法和常见误区。
8、学会绩效面谈的技巧以及如何帮助员工制定绩效改进计 划。 |
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课程内容 |
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第一单元：目标的设定
1、理解目标。
2、设定目标的作用。
3、设定目标的两种途径。
4、目标对话的三阶段。
5、工作目标的类型。
6、有效目标的SMART要素。
7、SMART式目标的补充
第二单元：目标管理思想的要点
1、目标管理的产生历程。
2、目标管理哲学的人性假设。
3、目标管理的定义。
4、目标管理的功能。
5、目标管理的特点。
6、实施目标管理的困难。
第三单元：基于战略的绩效管理——目标管理的批判应用
1、绩效管理的实质。
2、绩效管理的发展历程。
3、绩效管理为什么要基于战略。
4、基于战略的绩效管理体系的建立流程
5、建立绩效管理流程管理系统。
6、基于战略的绩效管理的特点。
7、基于战略的绩效管理方法
——平衡计分卡的核心思想。
8、绩效管理的循环体系。
第四单元：绩效计划——基于战略的绩效目标体系的建立
1、目标体系图。
2、目标分解流程图。
3、基于战略的绩效管理的闭环控制系统。
4、战略目标转化为业绩指标 。
业务价值树分析举例。
CSF和KPI设计举例。
5、具体岗位绩效指标的确定。
绩效指标的设计原则。
目标的层层分解与战略稀释。
两个关注点。
不同层次的岗位绩效指标。
中高层管理者的绩效指标。
基层员工绩效指标。
6、指标标准的确定。
7、工作能力与工作态度。
8、绩效体系设计流程。
第五单元：绩效辅导
1、绩效辅导阶段的工作重点。
2、述职制度的特征。
3、述职制度操作流程。
4、数据收集的目的。
5、辅导员工的技巧。
6、纠正员工行为的技巧。
第六单元：绩效考核
1、传统绩效考核与现代绩效考核的区别。
2、绩效考核的两个角度。
3、绩效考核的意义。
4、绩效考核的目的。
5、绩效考核的功能。
6、绩效考核的作用。
7、绩效考核的原则。
8、人力资源经理和直接经理职责区分。
9、绩效考核操作技巧。
10、绩效考核的误区。
11、绩效评价的方法。
12、正确评价的基础。
13、考核结果的修正。
14、考核者训练。
15、360度考核。
16、一评二审。
17、工作中的一些体会。
测试你能进行有效的绩效考核吗？
第七单元：绩效考核结果反馈与面谈
1、 绩效面谈的目的。
2、 绩效面谈的方针。
3、 中止面谈的情况。
4、 绩效面谈的技巧。
5、 绩效面谈的步骤。
6、 三明治式的反馈。
7、 绩效评估的四种反应。
8、 绩效考核结果分析。
9、 制定绩效改善计划。
10、绩效考核结果的运用。
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备注 |
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| 提交时间 |
2003/6/5 10:29:02
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| 联系方法 |
O1O-8243115O |
| E_mail |
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